lunes, 31 de enero de 2011

El coaching y la PYME: 3 objeciones y 3 respuestas.

Al hilo de una mesa redonda a la que asistimos la semana pasada que debatía sobre como el Coaching y la formación constituyen una base sólida para el emprendimiento se nos ocurre reflexionar hoy sobre el valor real que tiene el Coaching para la mayor parte del tejido industrial de este país, es decir, pymes y micropymes o autónomos.

Es sabido que hasta la fecha el Coaching ha sido una herramienta empleada en su mayoría por empresas grandes, multinacionales en su gran mayoría, para sus directivos y ejecutivos y que la pyme no ha accedido a la misma, dándose la circunstancia que, para la inmensa mayoría, es prácticamente desconocida hasta el punto de no saber exactamente no ya que aporta o como se usa, sino incluso hasta que es, que es lo que significa.

Lo que sí que es cierto, o al menos eso hemos comprobado nosotros, es que el Coaching funciona mejor, con mucha más efectividad en una pyme o micropyme que en una gran empresa (y allí funciona desde luego muy bien). ¿Por qué? Pues porque va aplicado directamente, en una inmensa mayoría de los casos, sobre el principal motor del negocio, es decir, su dueño/a, o en su caso la persona o personas más cercanas  al mismo/a que realmente "tiran del carro".

A estas alturas, la mitad de los lectores dirán ¿ y si es tan bueno, porqué no se está usando ya?, y la otra mitad podría (normalmente poniendo gesto circunspecto) contestar: " No se usa porque:
a) Es solo para grandes empresas y multinacionales
b) Es caro
c) Estamos en crisis y hay otras cosas más importantes (sobrevivir y otras menudencias, eso dicen...)"

Muy rápidamente contestamos a las tres objeciones:

a) Ya lo hemos dicho: Funciona mejor comparativamente en empresas pequeñas (y lo hemos comprobado).

b) El factor "caro" es relativo cuando se mide comparativamente por el valor del aporte que genera la inversión efectuada  En este caso, más concretamente, por la velocidad del retorno de la misma,  la celeridad con la que se alcanza el famoso ROI. En ese sentido, el dinero invertido en Coaching (digámoslo muy claramente,  hoy con precios muy diferentes de los que se manejan en empresas grandes, porque nadie es tonto y con ciertos precios se está fuera del mercado, o sea, que tampoco es para tanto), es una de las inversiones más seguras:  ¿Quien hay en la pyme y micropyme que debe tomar las decisiones correctas para ahorrar costes, ser competitivo, vender mas? En definitiva, ¿quién toma las decisiones cruciales, las que hacen que la pyme salga adelante o no, las que directamente se convierten en ingresos o en perdidas?

Por tanto, el proceso de Coaching en pyme y micropyme se traduce de una forma directa y rápida en la cuenta de resultados, disminuyendo el tiempo efectivo de aplicación del  mismo y reduciéndose sensiblemente el coste (menos sesiones) con respecto a una empresa grande donde los cambios tardan más en llegar, aunque solo sea por su estructura mucho mas compleja. El ROI en este caso, sin necesidad de cálculos teóricos, se "ve" casi instantáneamente.

c) La crisis. Bueno, es la gran excusa por antonomasia frente al cambio ¿no? Aquí la contestación es simple: Hay gente preparándose para salir de la misma ya mismo. Seguro que antes que el que se queja. Y en todo caso, siempre llevará ventaja, camino andado, entrenamiento hecho. Hay una gran frase de Karen Lamb que dice: "Dentro de un año usted pudiera desear el haber comenzado hoy". Si ponemos crisis como excusa lo seguro es que alguien tomará la delantera, sin duda. Salir de la crisis requiere creatividad, recursos propios, gestionar cambios y ponerse en marcha de forma decidida con una hoja de ruta perfectamente diseñada. Crear consciencia de uno mismo y de su entorno y poner(se) en acción. Eso es (con mayúsculas) el Coaching.

¿Quien puede decir que la pyme y la micropyme no necesitan y no tienen a su alcance el Coaching?

lunes, 24 de enero de 2011

Casablanca y Once: Grandes decisiones

Hace poco nuestro hijo, estudiante de Comunicación Audiovisual, nos comentó que en la facultad habían realizado, en la asignatura de ética audiovisual, un forum sobre dos películas aparentemente completamente diferentes, la mítica "Casablanca" y la pequeña joya del cine indie "Once". La verdad es que me sorprendió la coincidencia, pero es cierto que las une algo muy poderoso, algo que en Coaching se trabaja todos los días y que forma parte indisoluble de muchos procesos.

En ambas cintas hay un hilo común argumental, en ningún caso central, pero sí parte consustancial de la trama. En "Casablanca" el icónico Rick, cínico y desengañado, abandonado por Ilsa, su gran amor, en el eterno París, se debate entre recuperarla o sacrificarse por una causa que le da igual en el fondo, pero que al fin y a la postre sabe que significará la felicidad de ella; en "Once", el melancólico Glen, en pleno proceso de lamer sus heridas después de un fracaso amoroso y condenado a una existencia anónima de la que sólo sale tocando en las calles de Dublín, se debate entre romper con todo y enamorarse de la recién llegada a su vida Marketa, o arriesgarse e intentar triunfar en la música marchándose a Londres. En suma, tomar decisiones, elegir caminos, en su caso definitivos. Es es el hilo que une a estas dos maravillosas películas, tan distintas en principio.

Y ese es uno de los nudos gordianos de nuestra vida. El tomar decisiones, el optar por una de las posibilidades que barajamos y se nos ofrecen. A veces, como en los dos casos anteriores, dejando atrás situaciones o personas que han formado parte consustancial de nuestra vida, que incluso la han dado sentido. Otras por la responsabilidad que comportan en lo que pueden afectar a nuestro entorno personal o profesional. En definitiva, las decisiones son una parte fundamental de nuestras vidas y, o estamos tomándolas en un instante determinado, o estámos en tránsito, analizando para hacerlo.

El Coaching precisamente ayuda a tomarlas desde una perspectiva absolutamente integral. Es decir, habiendo analizado cual es nuestro objetivo, donde queremos llegar, habiendo valorado opciones personales tras desmontar, si procediera, creencias que pudieran estar haciendo invisibles las mismas, habiendo trazado un plan que de soporte al camino elegido que además cuente en que medida va a afectar esa decisión a nuestro entorno y un plan B ( o C incluso) por si el primero, que no somos infalibles, falla.

En el ámbito empresarial, este proceso se convierte en absolutamente crucial por las repercusiones que supone la toma de decisiones, verdadero baluarte de los buenos ejecutivos que, aunque muchos lo crean, casi nunca toman decisiones guiados de su instinto, como la literatura de management a veces predica, confiriéndoles atribuciones casi de semidioses. Todo lo mas tienen una habilidad especial, que procede en un alto porcentaje del desarrollo, del entrenamiento,  que les permite el análisis de las diferentes opciones de forma que pueden valorar adecuadamente el peso sobre todo de las repercusiones, buenas o malas. Es decir, no se nace con la cualidad, hay opciones de, con trabajo y constancia, desarrollarla, y es opción de los mejores hacerlo. Y en ese devenir, el ejecutivo, que no es un Dios, cae víctima (que cae, lo aseguramos)  de las creencias que se van adhiriendo sin notarlo o del desgaste lógico en el ejercicio de su labor. El Coaching está ahí para volver a desaprender lo aprendido y volverlo a reaprender. Las veces que hagan falta.

¿Y en el personal? ¿Por qué no seguir el mismo método que sigue un ejecutivo? ¿Es que las repercusiones que pueden tener las decisiones sobre nuestra propia vida o entorno no son cruciales? ¿No pueden afectarnos? ¿Por qué no emplear parecidas herramientas, parecidos métodos para hacerlo? (En esencia, son exactamente las mismas). ¿Por qué no usar el Coaching para minimizar los riesgos, para ser en definitiva más libres, menos influidos, más tranquilos, más acordes con lo que pensamos y lo que queremos?

Imagina si el guionista hubiera incluido a un coach al lado de Rick o al lado de Glen.....

lunes, 17 de enero de 2011

Se buscan líderes

Cada vez vemos más ofertas de trabajo en las que se incluye como cualidad o habilidad que ha de detentar y ejercer el candidato la del liderazgo.

"Se precisa liderazgo de equipos", "se requiere capacidad de liderazgo", "se valorarán sólidos conocimientos sobre liderazgo", ... y así cientos de expresiones que contienen el término y que son enormemente representativas de una cierta escala de valores que hoy se maneja a la hora de la valoración de aspirantes a la contratación en perfiles de tipo medio - alto y alto. Pero se nos ocurre que existe una cierta tendencia a abusar del término, y aunque no creemos que por ello se pueda caer en su banalización, si que parece que, en algunos casos, no existe una idea clara por parte de muchas empresas cuando se contacta con la compañía de selección correspondiente en cuanto a que es realmente lo que se necesita del candidato, sobre todo en cuanto a como deben de casar esas cualidades de líder con la filosofía y cultura de la empresa en cuanto a su ejercicio efectivo. Se piden líderes, si pero ¿se les deja liderar después?
El profesional de los recursos humanos que realiza el proceso de selección tendría en teoría, si es un verdadero profesional, un especial cuidado al valorar esta característica del candidato, puesto que su cliente le ha pedido un líder, le ha pedido un impulsor, un catalizador de reacciones, una persona que lleve adelante proyectos, que ,en suma, pueda ejercer esa cualidad para proporcionar beneficio a la empresa. Por tanto, le ha pedido una posición clave, alguien con capacidad de decidir, y lo que es más importante, de tutelar y desarrollar a personas que van a estar bajo su cargo. En suma, va a hacer cambios en la empresa. La persona que sea elegida, si está bien escogida, muy probablemente tendrá claros estos conceptos en su cabeza, sobre todo porque en el 99, 9 % de los casos se le exige en la oferta experiencia en la aplicación de ese liderazgo (y en el 0,1% restante que no se le exige probablemente será un error de imprenta del anuncio), y desembarcará en la empresa dispuesto a aplicar su saber hacer en la misma, en el área que sea.

Desde la otra acera, la empresa, su dirección, el cuerpo o núcleo duro que inspira muchas veces su cultura, su filosofía, espera cosas de la nueva incorporación, pero ¿que espera realmente? ¿cambio?, ¿energía?, ¿método?, ¿control?, ¿mas rendimiento?... ¿realmente lo saben cuando piden un perfil de líder a la empresa de selección?

Ese creemos que debe ser el primer paso para una empresa que busca un perfil. Ni mas ni menos que definir exactamente lo que se quiere. No hacer lo que se hace en un alto porcentaje, en la reunión del Director General de la Compañía con el Director de Recursos Humanos: "López , quiero a alguien que asuma el liderazgo de la Division de Chocolate con Leche. Y lo quiero para antes de ayer. Póngase en marcha cagando melodías, que los accionistas nos van a cortar las p...." ¿Que será lo que le transmita el presionado Sr. López al consultor de selección?, e item mas, ¿que va a entender el interesado que lea el anuncio cuando vea aquello de "debe poseer cualidades de liderazgo..."? ¿que va a hacer para conservar sus atributos ante los furibundos accionistas por mucho tiempo? El asunto parece chistoso, pero se hace tremendamente dramático en muchas ocasiones para las pymes con poca capacidad de reacción.

En un proceso natural , el lider es aquel en el que su grupo deposita su confianza para guiarlo. El grupo forma parte de una organización e influye decisivamente en su desarrollo. Es, por tanto, lo más lógico que esa organización piense en el perfil exacto que debe tener esa persona que se está buscando. No vale solo con decir que quiere un líder. Necesitará una persona con capacidad de comunicación, de relación, de escucha, de trabajo en equipo, proactivo, conductivo, orientado al logro ...

Es preciso que se definan. Y para ello es preciso conocer que es el liderazgo en profundidad, que puede aportar realmente a una empresa, que implica para la misma, incluso cual son las corrientes de liderazgo que influyen en según y que grupos. Recurrir a la información y a la formación previa se hace casi imprescindible para esta tarea. Desde aquí nuestra ayuda para poder conseguirlo. Para evitar cometer mas errores.
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