Estados de ánimo

El funcionamiento de cualquier sistema que implique a las personas depende sobremanera del concepto "estado de ánimo" de las mismas. Para sus gestores o líderes, este debe de ser un punto crucial que no puede ser pasado por alto, o peor, usado en contra.

Jorge Valdano, aquel futbolista esencial para el Real Madrid tanto en su etapa en activo, cómo en la de técnico del primer equipo y posteriormente en la de director deportivo, propietario de ese  “verbo florido” muchas veces tan injustamente denostado, pero otras veces objetivamente criticado  cuando no aportaba mas allá de la filigrana verbal, acuñó entre otras frases propias  quizá la más famosa de este deporte: “El fútbol es un estado de ánimo” , junto con otras dos más (la irónica de Gary Lineker:”El fútbol es un deporte de once contra once en el que siempre gana Alemania” y la básica y  génesis del  porqué este deporte es diferente , de Vujadin Boskov  : “Fútbol es fútbol”, que siempre suena mejor cuando la dices encogiéndote de hombros).

La frase es muy atinada para describir el porqué un equipo, aparentemente en forma física y con talento, empieza misteriosamente a decrecer en su rendimiento, de forma que incluso clubes con grandes profesionales y excelentes técnicos, terminan perdiendo la categoría, pocos años después de haber alcanzado triunfos deportivos importantes. Y resulta también muy atinada para describir el porqué de repente las gráficas de resultados de una empresa empiezan a invertir su tendencia al alza, no ya para estabilizarse, sino para desplomarse en los infiernos de las pérdidas.

Las empresas, aunque pueda parecer un tópico, las forman personas. Esto podría haberlo firmado hasta ese serbio impasible antes nombrado, Vujadin Boskov, porque también constituye la génesis de la explicación del porqué una empresa no siempre crece y no siempre gana. No por expresar esa obviedad es menos cierto que las empresas también pueden crecer y ganar si las personas crecen y ganan conjuntamente con su empresa y eso no se puede conseguir cuando el estado de ánimo es de desesperanza, resignación, conservadurismo, inacción, agotamiento o lo que es peor, miedo puro y duro, tan frecuente como “elemento motivador” (en su acepción más perversa y torticera) que muchas empresas (perdón, personas con mando en empresas), están empleando hoy en día.

Las tácticas que estamos viendo día a día en empresas, como forzar horarios kafkianos, bajar salarios hasta límites dudosamente legales, obligar a realizar tareas fuera de la cualificación laboral e incluso adicionales a las que se hacen para amortizar otro puesto de trabajo, reprimir cualquier intento de creatividad y de planteamiento novedoso, algunas veces literalmente robando las ideas a sus autores y además haciendo alarde de ello, en suma,  exprimir y exprimir y exprimir hasta la última gota, cuando son llevadas a cabo sin más recurso a cambio que el miedo a la pérdida del puesto de trabajo, no son más que ejemplos de burda falta de profesionalidad y coherencia empresarial, ejercida por quienes no alcanzan a ver más allá de la puerta de su despacho, con la falta de ética y de ideas por bandera y cayendo progresivamente en un abotargamiento en la reflexión que les hace razonar al estilo casi del perro de Pavlov.  "El miedo vuelve sanguinarios a los tiranos.", dice una frase de Népomucène Lemercier

Son empresas condenadas. El miedo como elemento catalizador de esfuerzos puede mantenerse durante un tiempo. Largo a veces, pero nunca eterno. Como en las naciones donde sucede o en otros ámbitos, las personas terminan por adquirir estados de ánimo colectivos. En ocasiones de ira, otras de desesperanza,  otras muchas depresivo. Y las organizaciones se queman internamente en esa ira, pasan el día en el lamento por la desesperanza o caen en la depresión y por tanto en la inacción. El resultado siempre es el mismo: Caída libre. No hay base, las personas, en la que sustentarse, pues se ha debilitado o directamente acabado con ella, y por tanto, en la mayor parte de los casos, eso supone la muerte y la desaparición de la empresa.

Sigal Barsade, profesora de la Wharton School of Pennsilvanya, enunció una frase que yo repito hasta la saciedad en seminarios, talleres e intervenciones diversas en empresas: “Se quiera o no, las emociones se llevan en el bolsillo todos los días y se propagan como un virus”.  Un empleado descontento en la máquina de café es potencialmente más devastador que la mejor tarifa de precios de la competencia. No lo sugiero, ni es un recurso literario, lo afirmo y lo pongo encima de la mesa como ejemplo muy cotidiano.

La gestión emocional, el empleo de los recursos emocionales de las personas como catalizador de las reformas, ese hito, que no mito, de la organización emocional, se hace básico para poder conseguir ese engagement. Ese tan traído y llevado compromiso, que es el único que puede hacer que los sacrificios que obligatoriamente haya que realizar, se hagan de forma consciente y en la convicción que son necesarios para remontar el vuelo de nuevo o para sortear la tempestad. Solo así se puede conseguir que pasada ésta, las maderas del barco sean de nuevo firmes, no se hayan podrido ni desencuadernado y se adquiera velocidad de crucero con entusiasmo. El estado de ánimo para esa singladura, para, en el fondo,  todo lo que deba tener un recorrido, es la clave.

Seis pilares para edificar el liderazgo que hace falta

En los últimos tiempos, varios blogs especializados en Empresa y más concretamente en recursos humanos, han venido plasmando en sus entradas la necesidad perentoria de un cambio urgente de políticas y de funcionamiento estructural de las organizaciones, que revierta el anquilosamiento creativo y el olvido del talento que en muchas hoy se vive, para centrarse en una huida hacia adelante sin metas más allá del clásico “sálvese quien pueda”. 

Este blog tampoco quiso quedarse atrás y ya en un post anterior te contamos que se está llevando a cabo un movimiento de opinión que se está plasmando en muy diversos foroscon un importante apoyo de muchos profesionales, de los cuales un amplio porcentaje trabajan en estos momentos en diferentes organizaciones que están apostando por iniciar ese cambio.

Pero para que estos se inicien con garantías, debe producirse un paso adelante decidido de las personas que vayan a liderarlos, en su papel de agentes del mismo. En ese sentido es muy importante que al asumir ese papel, su liderazgo sea sólido y consistente, máxime cuando tendrán que vencer a través del mismo muchas resistencias, no sólo aguas arriba, sino prácticamente en trescientos sesenta grados a su alrededor.

Ese liderazgo debe apoyarse sobre una base firme. Y en ese sentido quisiera rescatar, y ofrecer a los lectores del blog, una clase magistral de hace unos años de Martha Williams, en el Programa de Coaching Ejecutivo del IGS Business de La Salle. En ella, Martha nos instruyó acerca de la necesidad de que el liderazgo sea percibido por los demás para que este exista y como esa percepción se basaba en el soporte fundamental para la construcción de cualquier tipo de liderazgo en la empresa: La credibilidad. 

Y para que esta no se viniera abajo, y por tanto el liderazgo pudiera edificarse sólidamente, había que previamente dotarlo, como en cualquier construcción, de sus pilares, de sus cimientos. Seis, según Martha, que harían que asentase perfectamente la misma y cuya debilidad, en cualquiera de los mismos, haría peligrar su estabilidad. Seis pilares, que paso a enumerar y describir:

• Ética: Entendida esta como la virtud y la responsabilidad de cumplir con lo que se promete y ser congruente con lo que primero se predica y después se practica . Por ahí caen muchos aspirantes a líderes, prometiendo a boca llena y excusándose después con la boca chica. Una persona digna de confianza no traiciona en modo alguno este pilar y tiene como cualidades inherentes la justicia, la integridad, la confiabilidad y la humildad. 

• Capacidad: Una de las características fundamentales del líder y sin la cual, simplemente no existe. La que implica poder dar resultados medibles a partir de su liderazgo. Un líder sin resultados será una persona querida, pero no respetada. En todo caso potenciable. Y desde luego, si no los consigue tras un cierto tiempo, ni se le querrá y probablemente será prescindible como líder. Por tanto, se debe atesorar el talento, la habilidad, la competencia, la productividad, la experiencia, la formación y la inteligencia necesaria para ello. Un líder con capacidad siempre puede hacer lo que dice que va a hacer y hacerlo eficazmente y debe prepararse todos los días para ello.

• Valor: En el sentido de apoyar las decisiones difíciles hacia abajo, enfrentarse a lo difícil hacia arriba, demostrar capacidad de decisión, admitir y aprender de los errores y, sobre todo, ser capaz de modificar conductas que producen malos resultados. ¿Qué decir de la credibilidad de un aspirante a líder que “se esconde” o pone verde a la Dirección cuando tiene que trasladar una decisión complicada? 

• Consideración: Un pilar fundamental hablando del trabajo con los colaboradores. Consiste en que estos perciban en su trato respeto y empatía. Se consigue fundamentalmente desarrollando la capacidad de escuchar, para considerar todos los puntos de vista y que el interlocutor, muy importante, reconozca esa escucha, se sienta escuchado.  Para ello hay que, necesariamente, dedicar tiempo a los demás. Ser accesible, como parte del propio trabajo y no como una imposición del cargo. Se trata de demostrar un sincero compromiso con el desarrollo y crecimiento de los colaboradores. Por supuesto también esa consideración se debe extender en horizontal. Podemos perder ese pilar muy fácilmente si tratamos a nuestros colegas como competidores en lugar de cómo colegas.

• Serenidad: Por ahí se resquebraja muchas veces la credibilidad. El no expresar las emociones y las reacciones ante los contratiempos, de una manera y en un rango aceptables, constituye un talón de Aquiles de muchos directivos aspirantes a líderes, que fracasan en el intento por no saber controlar sus emociones en momentos complejos. Se requiere estabilidad y paciencia. Mantener el equilibrio, en suma. Una persona permanentemente estresada, nerviosa, vociferante, pierde la credibilidad rápidamente.

• Convicción: Entendida como pasión por la causa o por la visión de lo que se está haciendo. No nos engañemos y pensemos que todo lo anterior se aprende y basta. Si no se cree en lo que se está haciendo, la credibilidad sufre demasiado a los ojos de los demás. Para ejercer el liderazgo se requiere entrega, compromiso y confianza, y a esto no se puede acceder si no existe convicción. Cuando el colaborador percibe que el líder no está convencido ¿Se puede pedir que él lo esté? Este es el pilar que resume la cualidad fundamental de un líder, la de inspirar a otros a seguir su misma dirección.

Los anteriores constituyen los seis pilares de la credibilidad. Aquellos que hacen que el edificio del liderazgo pueda asentarse. Los que una vez construido evitan su caída. Los nuevos líderes que tomen la responsabilidad de llevar a cabo el deseado cambio deberán prepararse férreamente en construir con dedicación y profesionalidad esos pilares. Probablemente los que no lo hagan acabarán viendo como el edificio se cae y lo que es peor, sepulta a muchos.

RHevolución enRHed

Pues parece que sí.  Poco a poco, pero inexorablemente, el mundo de los recursos humanos en la empresa empieza a girar. Lo hace lentamente y con chirridos en algunos goznes oxidados, pero también de forma absolutamente imparable. El camino está siendo trazado hacia un cambio fundamental  en varios aspectos: En la forma de desarrollar su nueva función, en el concepto de su influencia e importancia real en la estructura  de las organizaciones y en el asumir plenamente su compromiso en el crecimiento y desarrollo de las mismas, en un tiempo convulso y cambiante como pocos.

Y es que, también para los “errehaches”, nada puede ser ya lo mismo. Estábamos viviendo  y observando una actitud meramente contemplativa en estos últimos años, muy a pesar de muchos profesionales  que se veían abocados a involucionar junto con sus estructuras hacia posiciones más propias de un clásico “departamento de personal” (atendiendo a la concepción más rancia de este). Prácticamente, se ocupaban de poco más que de diligenciar despidos y capear conflictos laborales, con una capacidad de maniobra  propia que, desgraciadamente, pocas veces alcanzaba más allá de gestionar el crédito de formación continua.  

Afortunadamente, la noticia a voces es que se va abriendo paso (con dificultad, lentamente como antes decíamos), pero con la eficacia de un rompehielos, una nueva corriente que ha dejado de ser de pensamiento para convertirse en movimiento y sin tardar mucho, en una nueva manera de hacer las cosas.

Una nueva corriente que pasa por:

• Considerar a la persona como la verdadera esencia de la empresa , sin la cual  esta no existe, con todo lo que eso conlleva;

• La búsqueda de la felicidad del colaborador/empleado como base para despertar  y fomentar  la pertenencia y el compromiso y así crear verdadero valor de equipo;

• El hacer partícipe al mismo de cuál es su aporte de valor. Que identifique su verdadera misión en la estructura en cuanto a esta aportación, lo que se espera de él y lo que él espera de su organización, Dar y pedir feedback para alimentar su desarrollo;

• Facilitar la comunicación entre todos los niveles usando las nuevas ( ya no tan nuevas) tecnologías, para que la información fluya, se realimente y las decisiones, para quien tiene que tomarlas, sean mucho más sencillas, claras y fundamentadas;

• El fomento de la redarquía, como forma de mejorar abismalmente el concepto de trabajo en equipo, despertar la creatividad y el aporte de ideas desde todos los niveles y a todos los niveles;

• La búsqueda continua que descubra el talento, lo promueva y construya día a día el crecimiento del capital intelectual de la empresa reforzando su misión y su valor.

Y esto es lo mínimo. En realidad, es solo el principio.

Se está iniciando, estamos iniciando, una RHevolución enRHEd que va a apartar sí o sí en un futuro mas cercano de lo que puede suponerse a las estructiras caducas, oxidadas, decimonónicas, que ya no funcionan. Que hoy no consiguen generar valor. Que no pueden aportarnos más que su estudio para mostrarlas un día en las escuelas como paradigma de lo que no debió hacerse en una época que exigía cambiar. Como ejemplo de lo que un día terminó enterrando muchas empresas. Como dice un buen amigo, Rubén García Codosero (@rcodosero) : "Porque esos muros que hemos creado son mas finos que una simple hoja de papel, es hora ya de quitar esa lacra autoimpuesta por un mundo antíguo que tenía miedo a lo nuevo."

RHevolución enRHEd ¿Te apuntas? Empezamos a ser legión.

Falling Slowly

Viene al pelo el título de la entrada, recogido de la canción principal de la banda sonora de la película "Once", para describir cómo van pasando las últimas horas de este, para mí, irreconocible (o indefinible) año 2012. Cómo se va yendo este año que no ha sido ni maldito ni glorioso, ni difícil ni fácil, ni productivo ni ruinoso. Un año en el que, personalmente, hemos por fin podido empezar a recoger los primeros frutos de una siembra constante, meticulosa y permanente, hecha durante más de dos años en condiciones que me atrevería a calificar de muy duras, viendo cómo nada germinaba, como se perdían semillas una y otra vez sin que el agua, el abono, los cuidados, pudieran hacer nada. Son brotes pequeños, débiles, que hay que proteger y cuidar constantemente, pero han germinado. Y eso es motivo suficiente como para que para mí este año haya constituido un éxito y permita pensar con esperanza para el próximo futuro. El mío y el de cualquiera que quiera leer este testimonio. 

Porque sí se puede. Aún en el desierto, el ser humano demostró que podían producirse cultivos (las famosas granjas hidropónicas) a base de tecnología e inversión, pero tambien de creatividad y mucho trabajo. Nuestra pequeña granja está hecha de esfuerzo, compromiso, dedicación y perseverancia. Valores que algunas "cabezas privilegiadas" de la empresa y, en general, del mundo "con mando" de este país consideraron caducos (cierto es que por lo bajinis, porque ni con garrote lo reconocerían en público) hace relativamente poco. Algunos de los que me conocen saben que a menudo repito que a este país le han hecho mucho daño ciertas Escuelas de negocios, de las cuales han salido cachorros con el ojo puesto en el enriquecimiento rápido, no en la aportación de valor sólido mantenido en el tiempo. En general no se buscaba carrera, ni siquiera prestigio, porque el ego se cubría a base de BMW nuevo cada año, chalet en urbanización de lujo, esquí en Baqueira, Golf en Sotogrande y en algunas cosas más privadas y menos confesables. Ahora, afortunadamente, (para eso si, bendita crisis en ese aspecto) esas escuelas comienzan a pregonar un "back to the basics". Una vuelta a esos valores "antiguos", que lejos de representar conservadurismo, hoy representan la más moderna apuesta que puede hacerse junto a las estrategias de siempre (innovación, creatividad, conocimiento, tecnología) y al mejor vehículo para ponerlas en marcha, la comunicación, favorecida por el definitivo despegue del social media e internet, para poder conseguir que la gestión diaria que hacemos, hoy, dé frutos.

Para mi 2012 ha sido el año definitivo en el que, tras unos años en el que nos empeñábamos en mirar hacia otro lado, los velos han caído. En el que han quedado puestas de manifiesto determinadas actitudes que, centradas exclusivamente en los resultados puros y duros, se revelan en este momento como ineficaces. En el que ya sabemos que nada volverá a ser como antes, al igual que nada es ya lo mismo. El año en el que, para personas y empresas, el liderazgo (el propio interno y el externo) y la gestión del cambio continuo y de la incertidumbre (aquí te dejo un post escrito sobre la misma para el Observatorio Europeo del Coaching) se han revelado cómo las únicas formas de vencer a la conciencia colectiva del miedo (más o menos fomentado y dirigido, aunque ese es otro tema) y de salir de la dinámica autodestructiva en la que se encontraban. Cierto es que hay empresas que resisten a esta corriente. Como dice una expresión castellana "No les arriendo esa ganancia". No creo en desgastarse en un combate inútil tratando de aplicar a toda costa las fórmulas que ya no sirven, con un coste irrecuperable de "víctimas", para morir a unos metros de la orilla. Es una selección natural, y en el próximo año se seguirá viendo quien aplica el cambio y sobrevive y quien no lo hace y perece. Así es y así ha sido siempre. Tampoco yo me invento nada. Y este año me temo que esta máxima sí que es inexorable.

He leído en Facebook, como explicación a por qué hoy es un día especial, que los humanos necesitamos simbolismos, generar rupturas, temporales o de otros tipos, para poner en marcha cosas que antes no habíamos hecho. Hoy es un día cómo los demás en esencia, pero no en su simbolismo. He conocido mucha gente durante este 2012. Gente especial y menos especial pero siempre con algo que aportar. Fundamentalmente sus ganas de romper, de poner en marcha cosas nuevas, de seguir construyendo, de dejarse de gaitas y trabajar en el presente para construir el futuro. Si este día de este año tiene el simbolismo del cambio para mi es gracias a ellos y también a mi familia, a mi mujer y a mi hijo, que de nuevo, me han dado la más hermosa y grande de las lecciones de vida (y ya son muchas) que este año he podido aprender.

Quedan más o menos doce horas, medio día, para que 2012 acabe. Languidece, como también más o menos dice la traducción aproximada de la canción que da título al artículo. Todo lo contrario que yo mismo, que voy poco a poco ganando altura. Y a vosotros os deseo lo mismo que para mí en el nuevo 2013. Que así sea.