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El número que define la centena siempre me trae a la mente una representación de algo completo, redondo. Algo que sirve de medida, de promedio, para establecer un baremo. En definitiva una imagen tanto de final como de principio de una etapa.

Y es que esta es la entrada número cien de este blog. Serán muchas para algunos que piensan que tanto jugo no se le puede sacar al coaching y a hablar de gestión de personas en el ámbito laboral, y pocas o muy pocas para los que piensan que en el periodo de tiempo en el que han sido publicadas, la cadencia de publicación ha sido muy baja (es@s sesud@s estudios@s del 2.0). Tanto da, porque la realidad es que (como he dicho en alguna otra ocasión parafraseando al maestro Serrat) “cada quien es cada cual y baja las escaleras como quiere”. A mi particularmente no me parecen demasiadas si atendemos al tiempo, pero me parecen muchísimas si atendemos a lo específico del tema que se trata.

Procuro casi siempre no repetirme cuando escribo. Esto es particularmente complicado cuando mantienes dos blogs y publicas en otras webs, aunque de momento las conexiones neuronales van funcionando. Es cierto que paso periodos de tiempo sin publicar, pero esto es simplemente porque creo que no tengo nada interesante que decir. Antes me imponía la necesidad de un artículo a la semana y me di cuenta que eso, sin hablar de cualquier cosa que se te ocurra, es decir, ciñéndote a los temas específicos a los que has dedicado el blog, es poco menos que imposible salvo que escribas el mismo post de varias formas diferentes, cosa que a mí no me divierte (y hace tiempo que trato de divertirme, aún en la obligación, tanto más en algo tan personal o tan definitorio de tu actividad como un blog).

Por razones muy obvias, en el blog empezamos a tratar temas casi exclusivamente relacionados con el Coaching. De hecho el blog empezó llamándose “Coaching para el Cambio” y así se mantuvo varios años, hasta que recientemente, hace un año, en razón a la actividad profesional que estamos ejerciendo, la temática de los posts se amplió hacia temas relacionados a los relacionados con la gestión de los colectivos de personas que trabajan en una organización, con esos “recursos humanos” (denominación que confieso ha terminado por parecerme francamente molesta y que creo que en la medida de lo posible no usaré mientras pueda). De ahí pasamos a denominarlo de otra forma , jugando con el título “Recursos para humanos”. 

Pasamos de tener un blog casi para coaches, en cuanto a que se trataban temas muy relacionados con la técnica y la práctica del Coaching, a abrirlo a lo que es la misión de Coaching para Todos, conseguir que cualquier persona o empresa pueda disfrutar de los beneficios del Coaching. Para esto, creemos que es necesario en primer lugar conocerlo, pero no como profesional, sino como profano, y eso creo que hemos podido de alguna manera conseguirlo, porque en una segunda etapa pasamos a hablar no en términos de técnica, sino de beneficio. De eficacia. De lo que se podía conseguir con el Coaching. Y tenemos buen retorno de ese cambio por parte de algunos lectores. Prueba superada.

Particularmente nos sentimos muy orgullosos de haber podido contribuir a acercar el Coaching a cualquiera (confieso que en rebelión permanente contra aquellos que pretenden o hacerlo solamente un instrumento para élites o usarlo como simple herramienta de marketing para vender otro servicio). En estas páginas hemos puesto encima de la mesa qué son sólo cantos de sirena o brindis al sol y qué es Coaching de verdad y si hemos conseguido que, al menos, solo una persona no haya sido engañada por algún(a) “vendedor(a) de crecepelos” o haya renunciado a los beneficios del mismo por que le han hecho llegar que es poco mas o menos un artículo de lujo, estamos satisfechos.

Su última y reciente etapa era una consecuencia más o menos lógica de dos cosas: Centrar temas de Coaching en otro blog más personal, desde donde se pudiera dar una opinión más desde el que ama y vive el Coaching, separada de la  teórica rigidez de la perspectiva de los temas de empresa, y tratar la deriva de la actividad profesional antes comentada hacia temas mucho más relacionados con el trabajo de consultoría y de formación en el ámbito de la gestión de personas en las empresas. Hemos tratado en esa fase de aportar nuestra visión de la forma más objetiva posible, teniendo claro (también desde una mirada cuasi reivindicativa) que estamos por la modernización de sistemas, gestores y métodos, en oposición a un modelo tradicional de “recursos” que tiene las horas, creemos, contadas. Básicamente porque los modelos tradicionales han caducado y solo sobreviven bajo el paraguas del miedo impuesto interesadamente para conservar “el mando” sin gastar ni un átomo de creatividad, sin esforzarse por entender que pasa y obrar en consecuencia. Personalmente espero que en el momento de despejarse el panorama y normalizarse la situación de crisis, esto acabe y deje paso a una larga lista de caídas estrepitosas de (mal@s) gestores, que entonces no tendrán balcón del miedo al que agarrarse.

En ese punto, hemos decidido cerrar la publicación de contenidos en el blog. No podemos decir si será definitivo o no, porque nadie está en posesión de la bola de cristal y no sabremos que nos deparará el futuro. Vamos a continuar, no obstante, con un pequeño espacio dentro de nuestra web, a la que iremos trasladando paulatinamente los contenidos que creemos más interesantes de este blog y nuevos que se nos vayan ocurriendo. Es más fácil mantener una web y un blog que una web y dos blogs y ese es el motivo principal.  Por supuesto mantendremos el blog personal que seguirá siendo eso, más personal que corporativo ;)

Nada más, solo decir dos cosas. Primero gracias a los suscriptores del blog que han seguido el mismo durante estos años. Animarles a que vayan visitando el espacio de la página web y el blog personal y esperamos seguiros ayudando e informando y, segundo, el número de entradas será de ciento uno, porque pondremos una adicional indicando la dirección donde nos mudamos.

Y nada más, sólo desear a los lectores un magnífico final de año actual y un muchísimo mejor desarrollo del que viene. El cambio es lo único que permanece y siempre hay que estar preparado para aprovecharlo. Recordarlo.

Del amor y del cambio ( en la pyme)

En mi paseo vespertino por ese enorme boletín informativo de la actividad de la gente conocida que es  Facebook, leo un comentario de mi amiga Laura Chica acerca de una intervención suya en Sevilla dentro del evento “IniciativaPymes”. En el mismo, Laura dice que estuvo hablando de amor como herramienta para trabajar con las personas en la empresa. Y hacía un comentario divertido aludiendo a la teórica sorpresa que puede constituir plantearlo hoy en una charla, ante un montón de dueñas y dueños de empresas.  Con lo que está cayendo, eso lo añado yo.

Aparte del mérito de susodicho planteamiento de una mujer, cuyo sentido creativo e innovador  se atreve con casi todo (de ahí creo que le viene parte de su merecido éxito), creo que en sí el hecho que el auditorio escuchara con atención y tomara buena nota de lo expuesto, indica que las fórmulas que durante toda la vida se han empleado para pilotar la empresa han caducado, básicamente porque ya no causan ningún efecto. Los que a veces tenemos contacto con algunas empresas grandes, con personas dedicadas específicamente a pensar en ello, ya sabíamos que ese planeamiento estaba vigente. Hacer cosas diferentes para obtener resultados distintos, que decía Don Alberto Einstein. En lo que algunos manteníamos serias dudas es si la pyme  (es decir, la dueña o el dueño) sería capaz de parar cinco minutos, pensar y comprobar el porque de no obtener resultados una y otra vez y encima aumentando el esfuerzo exponencialmente entre intentos. La ponencia de Laura y sobre todo, el que hubiera gente de pymes escuchándole atentamente me pone sobre aviso de que algo empieza a cambiar. Tengo que ser franco y decir que sólo tengo  una leve esperanza, pero algo es.

Creo que hace falta mucha cultura de verdadero empresariado en la pyme. Hace falta formación y preparación para esto. Si te tienes que ocupar de todo, necesitas saber de ese todo bastante, o al menos lo suficiente para empezar. Y la cosa no termina ahí porque tienes obviamente carencias hasta que puedes llegar a ese nivel que se requiere para manejar todo. La actualización constante de técnicas, de conocimientos, de procedimientos, en la medida necesaria para seguir dirigiendo el timón de la empresa conforme a lo que la empresa necesita en cada momento. La formación y el reciclaje continuo, que tiene hoy por hoy más sentido que nunca, pero que lamentablemente es la gran desconocida, por olvidada, precisamente entre la gente que más la necesita, los empresarios. Una gran mayoría (lo he dicho por otro post), la considera incluso una pérdida de tiempo. No digamos cuando hablamos de aplicar en la gestión conceptos como la inteligencia emocional, la escucha activa, el liderazgo transformador, la búsqueda del talento, o el mismo amor que propone Laura que es tan necesario para las organizaciones.

Otro buen amigo, Ximo Salas, nos hablaba el otro día de la no-empresa, de organizaciones sólidas, líquidas y gaseosas. La paradoja es que las más sólidas, hoy por hoy, las que más futuro tienen, son las gaseosas. Las más capaces de enfriarse y pasar a ser líquidas y si la situación lo requiere, incluso volver a solidificarse, sin perder la capacidad de cambio. Las pymes, por definición, por estructura, por flexibilidad, por adaptabilidad, deberían de ser gaseosas todas ellas. La capacidad de competir de una pyme está precisamente en el cambio. Y el cambio solo puede hacerse desde las personas que la componen. Y cambiar de estado las veces que hagan falta ¿Y cómo? Pues cuando no tienes a gurús y a teóricos a sueldo detrás de ti aconsejando y/o creando, creo que lo mejor es mirar a las grandes que funcionan. No hay nada que perder y mucho que ganar ¿Y qué hacen las grandes? Desde luego, nunca ascos a lo nuevo.

Cuento el caso de un alto directivo de una compañía de transportes que me dijo un día, ante mis esfuerzos por ahondar en el concepto de especialización:   “Pepe, no te compliques.  Esto son habas contadas. En el fondo da igual el sector, el tipo de empresa o si vendes productos o servicios. Son detalles accesorios. Se trata de gestionar personas. Esa es la clave del trabajo de cualquier directivo. Y hay que hacer lo que sea para que las personas funcionen ordenadamente, con compromiso y felices. Hay que darles cariño y apoyarte en ellos y que ellos lo  perciban. Porque en el fondo te juegas ahí la vida. Si están cabreados, un día no podrás convencerles de nada y saldrás por la puerta de una patada en el culo, que diez minutos antes descansaba plácidamente sobre un bonito sillón de cuero”.

Así que, señoras y señores que dirigen pymes, les animo a que inviertan en flexibilidad, en maniobrabilidad, en cambio. Que vayan a eventos en los que personas como Laura o Ximo (o incluso a veces este humilde servidor de ustedes) intervienen y les escuchen. Que miren a ver que hacen las grandes e intenten hacer lo mismo a escala. Que se formen continuamente, que inviertan en su desarrollo, en mejorar sus capacidades. Que busquen las personas adecuadas que puedan ayudarles a poner en marcha todo esto, que las hay y muy capaces. Son ustedes dueños y dueñas de su propio destino y pueden elegir si quieren seguir con la formula caducada, aún a sabiendas que no sirve para absolutamente nada.

Antes que recetas, cocineros

Hablamos (y no paramos) de liderazgo, compromiso, productividad, innovación o creatividad, como elementos imprescindibles para que las empresas remonten la ola y salgan del remolino que lo traga casi todo. Centramos la supervivencia y/o el resurgimiento de todo tipo de organizaciones, privadas o públicas, en la capacidad del “todos a una” con esfuerzo, mentalidad y actitud, pero a mi entender, creo que nos paramos poco en cómo poner en marcha los mecanismos precisos para activar todo eso.

Pareciera en algunas opiniones que leo últimamente, que solo la mención de lo que se debe hacer fuera suficiente. Observo recetas, sobre todo. Algunas de ellas muy buenas recetas. Con muy buena pinta, al menos, sobre el papel, pero que, como en todas ellas, no terminan de contemplar lo que se precisa para llegar a convertirse en un plato excelso: La mano del cocinero y la calidad de los ingredientes. No me imagino a mi mismo haciendo un plato maravilloso de Santi Santamaría o Arzak. Bastante tengo en el tema culinario con saber cocer la pasta al dente y hacer una aceptable merluza en salsa verde.

Para mi esa es la madre del cordero. El problema es el quien. No el que. Ni siquiera creo que lo sea el cómo. Y, en ese sentido, echo un poco en falta el que algunos teóricos en la materia centren las soluciones en eso, en la teoría, siendo en algunos casos contumaces en las recomendaciones típicas de temario de master (“necesario ser productivos”, “necesario ser creativos”, “necesario ser innovadores”, ”necesario estar comprometidos”),  a lo largo de artículos y posts repetidos en toda la red, sin dar ese mismo grado de importancia a la “necesidad de ser impulsados por personas competentes y comprometidas”. Que no se me entienda, por favor, como ninguna crítica. Yo no soy nadie para criticar. Simplemente, como observador, como lector interesado en estos temas, lo echo a faltar. Nada más.

Y por otra parte sigo sin entender el porqué de que las organizaciones no entiendan de una vez que su principal activo, el que deben de cuidar, mimar, cultivar y hacer fuerte, son las personas que trabajan en ellas. Que sin las mismas, cualquier solución, sobre el papel probablemente magnífica, se convierte en un desastre por la falta de personas que, uno, la impulsen, hagan su seguimiento y faciliten su ejecución y, dos, de otras que hagan su papel en la aplicación del día a día, con honradez, dedicación y confianza.

Se me abren las carnes, por emplear la expresión castiza, cuando oigo a empresarios decir que la formación “en estos momentos no es prioritaria”, cuando el Coaching de liderazgo a cualquier nivel es considerado directamente prescindible y cuando la selección se hace en base a criterios de “marca blanca” (“Contratamos a éste/a, que cobra menos, es más inexperto/a y se le puede exprimir mas”). Probablemente leen revistas y webs de management y acuden a seminarios donde importantes gurús hablan de “lo que debe hacerse”. Pero mantienen, en su sinrazón, que los resultados y la facturación hoy son lo único, bajo la creencia firme en una máxima: “Pero si esto no sirve para nada con la gente que tenemos. Para qué”.

Lo he puesto en otras ocasiones por aquí: Pan duro para hoy y, ya no hambre, directamente muerte, para mañana. Y si la cosa mejora, la gente, evidentemente harta, desaparecerá de la vista de esos empresarios y huirá hacia otros lares. Y entonces, ellos y ellas, podrán comprobar si las personas son o no la base de las empresas. Justo cuando no haya base y empiecen a caer…

Dos botones de muestra: Esta semana me comentaban el caso de una directora de departamento con fama de malas pulgas y tendencia al maltrato verbal para compensar probablemente situaciones personales, que traslada seguramente su propia frustración hacia sus colaboradores, en un trabajo que le da igual y que no la motiva, porque quizá no podría ejercerlo al mismo nivel y con la misma compensación económica en otra empresa diferente mas atractiva para ella. Uno de sus ejemplos de “liderazgo” visible ante sus colaboradores, es marcharse a fumar cuando tiene una llamada que atender y no le apetece hacerlo . O espetarle de malos modos a su secretaria, cuando le pasa una llamada externa, el  “No me apetece hablar con ese gilipollas. Qué coñazo”.

El segundo caso es de una cadena de ópticas madrileña. El optometrista encargado (magnífico profesional técnico, con la añadidura de ser un excelente comercial y ,por tanto, un recurso, que diríamos, productivo, cualificado, que aporta valor, etc...) me confiesa que se va, porque lleva trabajando más de un año sin librar un solo día (de lunes a domingo en turno de ocho horas) y que, cuando plantea esa situación a su jefe, indicando que necesita descansar (sin usar el recurso de denuncia a la inspección de trabajo siquiera), el empresario, dueño de la cadena, le indica que "si no le gusta que se marche, que colocará a otro que cobrará menos”.

En ambos casos, imagino que la aplicación de cualquier concepto teórico que pueda mejorar la situación es inviable, sea por parte de los “jefes” (parece muy obvio) o por parte de los colaboradores (a ver quien se cree que deben aportar compromiso, ideas e innovación con el panorama que tienen con quien les dirige).

Con todo, no me gustaría que este post implicara un mensaje negativo del tipo fijaros como está el patio. Al contrario. Me gustaría que quien lo leyera, esté de acuerdo o no, reflexione sobre la conveniencia de pensar en idear primero recetas para entender, potenciar y reforzar el rol de las personas implicadas, tanto de las que deciden como de las que ejecutan, al objeto de poder tener la base firme para aplicar, valga la redundancia, las otras recetas a las que antes nos referíamos. La conclusión de esta reflexión lógicamente será particular, de cada persona. La mía, como podéis imaginar, ya la tengo y es bastante clara: Antes que recetas, cocineros.

Felices vacaciones.

(Fotos: Google Imágenes y Photopin-con licencia creative commons)

Vender Coaching: ¿ROI o intangibles?

A la hora de vender Coaching a las empresas, solemos hacer hincapié en sus beneficios intangibles, como el aumento de consciencia, la facilitación del cambio profesional y el refresco de ideas y creatividad pero pocas veces en cómo repercute esto en la cifra de negocio gestionada por el directivo o equipo ¿Lo estamos haciendo bien?

Esta misma mañana he podido asistir a un taller que impartía Lisa Ann Edwards, auspiciado conjuntamente por la Escuela Europea de Coaching y el Campus BBVA, acerca de un método que la propia ponente y su equipo han adaptado al ejercicio del Coaching, para poder establecer el retorno de la inversión de los procesos llevados a cabo en empresa, que contempla el famoso, traído y llevado ROI. Lisa es socia del Bloom Coaching Institute y obviamente especialista en ROI según el sistema ROI Institute Methodology.

Mi primera conclusión, aparte de que el BBVA tiene unas  magníficas instalaciones en La Moraleja en Madrid destinadas a la formación, es que resulta tremendamente complicado medir, y por tanto demostrar al cliente, cualquier tipo de ROI cuando estamos trabajando con directivos o equipos que no pertenezcan a departamentos donde la cifra de negocio sea el principal elemento de medición de la gestión, esto es, de los que dependa el desarrollo de un negocio o la pura gestión comercial y de ventas.

La cosa se complica cuando se pone uno a la tarea de intentar establecer indicadores, si se me permite el “palabro”, monetizables, que puedan dar fe del beneficio de la aplicación de Coaching en departamentos como recursos humanos, administración, finanzas o incluso marketing, cuando éste funciona independientemente de comercial-ventas.

Mi segunda conclusión, es que las empresas solo entienden (cómo por otra parte también parece lógico, aunque para algunos que se mueven en este mundo del Coaching  no lo sea) de rentabilidad. Si se pone un euro en comprar Coaching, no es intrínsecamente para desarrollar o mejorar al directivo y su labor en sí, o para desarrollar y fortalecer a un equipo, es para recuperar ese euro mas la parte alícuota de mejora cuando finalice el proceso. Dicho de otro modo, lo que se busca no es más compromiso, más resiliencia, menos estrés o un desarrollo más o menos armonioso de la carrera de nadie. Lo que la empresa pretende es que las cifras aumenten y el beneficio sea mayor, es muy sencillo.

Digo esto, porque mucha gente que hace Coaching ejecutivo o de equipos se llena la boca y el espacio en el servidor que aloja su página web diciendo que trabajan, por poner ejemplos,en "el flow del directivo para facilitar sus decisiones", en "el camino de la peripecia vital para su realización como líder", en "la conciliación de las emociones con el rendimiento, la sinergia y la empatía como generadores del compromiso en los equipos", en "la armonización de clientes y proveedores internos como base del buen funcionamiento interno del mecanismo la empresa",  en "el empowerment del equipo comercial para convertirse en la punta de lanza de la compañía", y una suerte de descripciones más o menos metafóricas o de verbo florido, casi siempre difíciles de entender, que abundan (sólo hay que darse un paseo por internet, estas que se ponen aquí son auténticas) en webs, documentos, blogs, memorándums, powerpoints y demás.
 

No es que yo pretenda, líbreme el señor, de enmendar la plana a nadie. Dice el maestro Serrat que “cada quien es cada cual y baja las escaleras como quiere”, de manera que doctores tiene el marketing, en este caso. Pero después de lo de esta mañana me pregunto: ¿Y no nos estaremos equivocando vendiendo prestaciones de MotoGP, cuando lo que desea el cliente es simplemente saber si la moto le va a poder llevar y traer más rápido que la anterior y gastando menos gasolina? (perdón por el chiste tonto, pero me salía, y no he podido contenerme, eso de vender la moto)

A mí me ha quedado claro que, para la inmensa mayoría de la estructura empresarial de este país, no es muy atractivo, a la hora de considerar invertir en Coaching, que les digamos que su beneficio está en cosas como el aumento del compromiso, el aprendizaje y consolidación del liderazgo o en la capacidad de tomar decisiones, como ahora la mayoría hacemos, afectados de alguna forma por querer comunicar la diferencia que supone, vistiéndolo con cierta absurda envoltura de glamour que gravita alrededor del mismo. Esos intangibles que ahora argumentamos como beneficio, que en sí son importantes porque las Empresas los necesitan, deben ir indefectiblemente unidos a qué periodo de tiempo transcurrirá hasta que la empresa recupere su inversión y, fundamentalmente, en cuánto aumentará su beneficio tras lograrlos. Así de simple.

Quizá convenga cambiar de mentalidad para que el Coaching en España, ahora que lleva ya unos años en circulación, empiece a convertirse en una herramienta suficientemente valorada en el mundo de la Empresa, por el interés que tiene en cuanto a la mejora de los resultados, y,  por tanto, vaya siendo comúnmente utilizada para esto. Todos los que trabajamos en Coaching sabemos de sus innegables beneficios a nivel organizacional, de su capacidad para generar en la mente de los que las buscan nuevas oportunidades, de la rotundidad con la que funciona en los procesos de cambio. Incluso hemos visto que, realmente, las cosas van mejor y las empresas crecen cualitativa y cuantitativamente tras llevar a cabo procesos de Coaching, pero creo que bien haríamos si aplicamos esto que ahora tenemos solo en la cabeza y nos ponemos serios en eso de sentarnos con los que mandan en las empresas y empezar a llamar a las cosas por su nombre, diciendo que el Coaching, simple y llanamente, mediante las mil diversas formas que usted quiera, lo que consigue finalmente es aumentar los beneficios monetarios de la Empresa.

Yo, por mi parte, voy a empezar ya mismito.