Soloprendedores

El concepto que da título al post es una castellanización de la palabra angloamericana (inventada supongo que por el propio creador del concepto, Larry Kellto) Solopreneurs y se refiere a las personas que se lanzan a una actividad profesional en solitario. 

No se refiere Kellto esencialmente a freelances, aunque los incluye también, sino a los que facturan su actividad productiva directamente al cliente receptor del bien o servicio, sin intermediarios.  Aclaro que solo he visto el concepto "castellanizado", googleando y encontrándolo en un artículo del blog Un negocio tuyo. No me quiero apropiar de la paternidad del mismo, solo reflejarlo.

En Estados Unidos la figura descrita es usual. En su blog, thesolopreneurlife.com , Kellto habla de ¡más de veinte millones de personas! en este país que cumplen la condición anteriormente citada. El término es algo menos conocido, aunque Kellto comenta en el blog que está orgulloso porque el hashtag que puso en marcha en Twitter (#solopreneurs) , ya recibe tuits con spam en esa red y, por tanto, él deduce que eso es todo un reconocimiento de la sociedad hacia quienes emprenden en solitario. Lo que parece claro, deduciéndolo de la cantidad de personas, es que  tienen un sensible impacto en la economía estadounidense, tanto en producto interior como en las cifras de desempleo.

Y parece, investigando, que esa es la causa primera del aumento exponencial en los últimos veinte años de esta nueva “figura”. Las sucesivas crisis en Estados Unidos han dejado un reguero de desempleados, muchos de los cuales han optado por la vía de dedicarse a buscarse la hamburguesa en solitario. 

A nadie se le escapan los paralelismos con el caso de España. Desconozco la cifra en este caso de soloprendedores pero debe ser manifiestamente elevada. Recordemos que, con datos en la mano, más del 80% de las empresas en España, bastante antes de la crisis incluso, tienen entre 1 y 3 trabajadores. Es un país de microempresas y, por lo que deduzco por lógica, de soloprendedores. Eso quiere decir que, lógicamente, la actividad económica Española, su producto interior bruto, descansa en gran parte en lo que ellos producen.

 

Aparte de lo que se nos viene a todos a la cabeza en relación con la importancia, tratamiento y consideración que, a partir del hecho comentado en el final del párrafo anterior, han concedido los sucesivos gobiernos del estado central y de los autonómicos ( aquí no se libra nadie, pero esto no será objeto de este artículo, seguramente si lo será en otro post) a los soloprendedores de este país, su principal problema (al igual que en cualquier parte del mundo) es precisamente la soledad. 

Soledad no entendida específicamente como generadora de conflicto mental o emocional (aunque muchas veces esté presente), sino también como la imposibilidad en muchos casos de generar nuevas ideas que reemplacen a las que ya nos sirven, por supuesto contrastar su idoneidad, oportunidad o validez y por encima de todo, cargar al cien por cien con la responsabilidad de las decisiones, que se deben tomar por necesidad,  incluso a sabiendas que no hemos podido considerar todos los puntos de vista posibles y,  por lo tanto, probablemente no cumplan la característica de objetividad que imprime un grupo de trabajo y que las buenas decisiones deben tener.

Bajo mi punto de vista, buscar sinergias con otros, fomentar  el networking, participar del asociacionismo, de eventos sean o no sectoriales, participar en foros o redes de intereses tanto horizontales como verticales y, en suma, cualquier modo de comunicación multidireccional con profesionales en esta misma situación, se hace necesario para evitar muchos de los males que antes hemos indicado (además del puramente emocional de sentirse solo a veces en la tarea). Siempre existirá, no obstante, el instante de la decisión, el momento de la verdad, después de la imprescindible “autoreunión” con cada uno, que se debe afrontar en solitario. 

Cómo hemos indicado en otros posts, el trabajo de Coaching genera espacios nuevos, distintos para la reflexión y el planteamiento de nuevas realidades a partir de las propias experiencias, actitudes y capacidades personales. Es un aprendizaje en el que la persona y no el coach es el protagonista, en el que prima la búsqueda de formulas efectivas que le permitan abordar sus dilemas desde cualquier punto de vista,  desterrar bloqueos y limitaciones y adquirir la capacidad para crear y poner en marcha planes de acción concretos que permitan lograr objetivos precisos. Desde ese punto de vista se hace un compañero de viaje excelente para el/la soloprendedor, puesto que proporciona esa nueva habilidad de “trabajar con uno mismo” en la búsqueda de soluciones e ideas y en su puesta en marcha con el concepto de “excelencia con eficacia”, un concepto que el/la soloprendedor no puede dejar de lado porque constituye su tarjeta de visita profesional. 

 Se trata, en suma, de adquirir nuevas habilidades, nuevas destrezas y herramientas para adaptarse y desarrollar eficazmente un nuevo concepto de trabajo en el que, por cierto, grandes fortunas y nombres han empezado, el de soloprendedor. Y además, si hay conflictos emocionales con la soledad, también se pueden revisar. 

N.del A.: Como ya he explicado en algún otro momento en este blog, la palabra emprendedor no me gusta, no solo porque es un anglicismo  de "entrepreneur". Creo que el vocablo castellano "empresario", define mucho mejor a la persona cuya actividad profesional es poner actividades productivas en marcha. Si buscas la primera definición de “empresa” que aparece en el diccionario de la RAE, encontrarás “Acción o tarea que entraña dificultad y cuya ejecución requiere decisión y esfuerzo.”A eso me refiero. Aunque, y a pesar de ello, en éste artículo, a mi por lo menos,  "soloprendedor", me ha sonado mejor, fonéticamente, que "solopresario" y por eso la he usado.

Estados de ánimo

El funcionamiento de cualquier sistema que implique a las personas depende sobremanera del concepto "estado de ánimo" de las mismas. Para sus gestores o líderes, este debe de ser un punto crucial que no puede ser pasado por alto, o peor, usado en contra.

Jorge Valdano, aquel futbolista esencial para el Real Madrid tanto en su etapa en activo, cómo en la de técnico del primer equipo y posteriormente en la de director deportivo, propietario de ese  “verbo florido” muchas veces tan injustamente denostado, pero otras veces objetivamente criticado  cuando no aportaba mas allá de la filigrana verbal, acuñó entre otras frases propias  quizá la más famosa de este deporte: “El fútbol es un estado de ánimo” , junto con otras dos más (la irónica de Gary Lineker:”El fútbol es un deporte de once contra once en el que siempre gana Alemania” y la básica y  génesis del  porqué este deporte es diferente , de Vujadin Boskov  : “Fútbol es fútbol”, que siempre suena mejor cuando la dices encogiéndote de hombros).

La frase es muy atinada para describir el porqué un equipo, aparentemente en forma física y con talento, empieza misteriosamente a decrecer en su rendimiento, de forma que incluso clubes con grandes profesionales y excelentes técnicos, terminan perdiendo la categoría, pocos años después de haber alcanzado triunfos deportivos importantes. Y resulta también muy atinada para describir el porqué de repente las gráficas de resultados de una empresa empiezan a invertir su tendencia al alza, no ya para estabilizarse, sino para desplomarse en los infiernos de las pérdidas.

Las empresas, aunque pueda parecer un tópico, las forman personas. Esto podría haberlo firmado hasta ese serbio impasible antes nombrado, Vujadin Boskov, porque también constituye la génesis de la explicación del porqué una empresa no siempre crece y no siempre gana. No por expresar esa obviedad es menos cierto que las empresas también pueden crecer y ganar si las personas crecen y ganan conjuntamente con su empresa y eso no se puede conseguir cuando el estado de ánimo es de desesperanza, resignación, conservadurismo, inacción, agotamiento o lo que es peor, miedo puro y duro, tan frecuente como “elemento motivador” (en su acepción más perversa y torticera) que muchas empresas (perdón, personas con mando en empresas), están empleando hoy en día.

Las tácticas que estamos viendo día a día en empresas, como forzar horarios kafkianos, bajar salarios hasta límites dudosamente legales, obligar a realizar tareas fuera de la cualificación laboral e incluso adicionales a las que se hacen para amortizar otro puesto de trabajo, reprimir cualquier intento de creatividad y de planteamiento novedoso, algunas veces literalmente robando las ideas a sus autores y además haciendo alarde de ello, en suma,  exprimir y exprimir y exprimir hasta la última gota, cuando son llevadas a cabo sin más recurso a cambio que el miedo a la pérdida del puesto de trabajo, no son más que ejemplos de burda falta de profesionalidad y coherencia empresarial, ejercida por quienes no alcanzan a ver más allá de la puerta de su despacho, con la falta de ética y de ideas por bandera y cayendo progresivamente en un abotargamiento en la reflexión que les hace razonar al estilo casi del perro de Pavlov.  "El miedo vuelve sanguinarios a los tiranos.", dice una frase de Népomucène Lemercier

Son empresas condenadas. El miedo como elemento catalizador de esfuerzos puede mantenerse durante un tiempo. Largo a veces, pero nunca eterno. Como en las naciones donde sucede o en otros ámbitos, las personas terminan por adquirir estados de ánimo colectivos. En ocasiones de ira, otras de desesperanza,  otras muchas depresivo. Y las organizaciones se queman internamente en esa ira, pasan el día en el lamento por la desesperanza o caen en la depresión y por tanto en la inacción. El resultado siempre es el mismo: Caída libre. No hay base, las personas, en la que sustentarse, pues se ha debilitado o directamente acabado con ella, y por tanto, en la mayor parte de los casos, eso supone la muerte y la desaparición de la empresa.

Sigal Barsade, profesora de la Wharton School of Pennsilvanya, enunció una frase que yo repito hasta la saciedad en seminarios, talleres e intervenciones diversas en empresas: “Se quiera o no, las emociones se llevan en el bolsillo todos los días y se propagan como un virus”.  Un empleado descontento en la máquina de café es potencialmente más devastador que la mejor tarifa de precios de la competencia. No lo sugiero, ni es un recurso literario, lo afirmo y lo pongo encima de la mesa como ejemplo muy cotidiano.

La gestión emocional, el empleo de los recursos emocionales de las personas como catalizador de las reformas, ese hito, que no mito, de la organización emocional, se hace básico para poder conseguir ese engagement. Ese tan traído y llevado compromiso, que es el único que puede hacer que los sacrificios que obligatoriamente haya que realizar, se hagan de forma consciente y en la convicción que son necesarios para remontar el vuelo de nuevo o para sortear la tempestad. Solo así se puede conseguir que pasada ésta, las maderas del barco sean de nuevo firmes, no se hayan podrido ni desencuadernado y se adquiera velocidad de crucero con entusiasmo. El estado de ánimo para esa singladura, para, en el fondo,  todo lo que deba tener un recorrido, es la clave.

¿Funcionan los sistemas de incentivos cuando se necesita talento?

¿Por que ahora, cuando mas necesaria es la motivación para estimular la creatividad y el desarrollo del talento entre los empleados de una empresa, parece que fuera cuando mas desmotivados están?

Hace unos días y a través de Twitter, cayó en la pantalla de mi portátil un enlace a un video alojado en Youtube de una conferencia de Daniel Pink, impartida dentro de los ciclos TED (si no conoces que es TED visita el enlace porque la verdad es que siempre puedes encontrar cosas de interés). Daniel es un escritor y articulista americano especializado en business best sellers sobre las habilidades de negocio necesarias en la empresa del siglo XXI, además de un notable orador. En su conferencia (la tienes al final del artículo enlazado), Pink plantea un caso que algunos (supongo que muchos de vosotros también) intuíamos: los sistemas de incentivos monetarios no funcionan cuando se trata de desarrollar razonamiento y creatividad, solo cuando se trata de ejecutar tareas directas, cuando existe un objetivo claro y unas reglas elementales para llegar. Cuando no es necesario que aparezca por ningún lado la obligatoriedad de “exprimir la neurona”. Incluso, afirma Pink llegando más allá, perjudica seriamente las variables que antes hemos citado.

Más allá de las pruebas de campo que enuncia en la conferencia, realizadas por diferentes investigadores estadounidenses, e incluso la mención de esta circunstancia en algunos estudios realizados por la que pasa, junto con Wharton, como la mejor institución de enseñanza de economía del planeta, la London School of Economics, me quedo con una de sus reflexiones  iniciales: El sistema de operar negocios y de motivar a nuestros recursos humanos, que tenemos actualmente,  está basado en motivadores extrínsecos (bonificaciones, comisiones, bonus…) . Es decir, gráficamente todo el sistema de motivación de las empresas del mundo del libre mercado, gravita sobre el clásico sistema de castigos y recompensas, el palo y la zanahoria. Y eso, según la ciencia, según los estudios que se llevan realizando casi 40 años, es erróneo y contraproducente. Los incentivos actuales,  que se diseñaron y se diseñan para fomentar el razonamiento, la iniciativa, la creatividad, la proactividad, lejos de hacerlo, la entorpecen. Quizá, remata Pink, eso estuviera bien para las tareas del siglo XX, más mecánicas, menos relacionadas con la comunicación y el conocimiento, pero no para los retos que impone la empresa en el Siglo XXI.

¿Qué están haciendo entonces los departamentos de recursos humanos? Lo digo porque se les presupone encomendada “per se”, mediante los resortes  y programas adecuados (entre ellos los de la motivación continua y constante del empleado),  la función de lograr (o al menos proporcionar  a los directivos responsables la forma de hacerlo) las mejores condiciones para que el empleado desarrolle, en cada momento, la labor que tiene que hacer con el máximo aporte posible de valor. Y ahora mucho más que nunca, porque estamos en una época muy difícil en la que se precisa creatividad, razonamiento, intelecto, talento. Esfuerzo intelectual mucho más que esfuerzo físico. Nuevas ideas y nuevas formas de llevarlas a cabo.

Esa motivación es la gasolina, el alimento esencial que debe poner en marcha el esfuerzo para la búsqueda en los empleados de esos valores, actitudes y habilidades que se indican en el párrafo anterior. Es la que alimenta el tan buscado, traído y llevado “engagement” o compromiso, que no es ya que sea importante para el sobreesfuerzo que se requiere para el logro de las citadas creatividad o razonamiento , sino que, me atrevo a señalarlo así,  es básico para la  unión, cohesión y, consecuentemente, sostenimiento de la empresa. 

En resumidas cuentas ¿Se está haciendo lo suficiente para proporcionar el oxígeno necesario para las empresas desde la motivación intrínseca de sus empleados? Es más, cuando el sistema de incentivos está establecido en base a recompensas monetarias y en este momento de crisis económica estos se han reducido notablemente ¿Por qué no se aplican (estudiar están estudiados de sobra, no valen excusas) sistemas que, además de reducir el esfuerzo de tesorería, digámoslo así, van a conseguir mejores resultados en el desarrollo de las capacidades, la creatividad y el talento? Parece de cajón ¿verdad?

Las preguntas que se me ocurren son: ¿Hay valentía para aplicar la ciencia a los negocios? ¿Hay suficiente sentido común para estimular la creatividad y el compromiso de los empleados con políticas de autonomía, de responsabilidad, de implicación en los objetivos, de recompensas emocionales, de comunicación transparente, de integración, de conciliación? ¿Hay lo que tiene que haber para ser diferente y romper moldes con sistemas (nunca lo olvidemos) que está probado que funcionan? ¿Qué están haciendo algunos directivos de todas las áreas de la empresa? (Fundamentalmente de la que se supone que debe poner estas cosas encima de una mesa de dirección, es decir, recursos humanos) ¿Trabajar para el largo plazo, el desarrollo, la creación de riqueza, o trabajar para salvar el trasero?

Responsabilidad. Eso sí que es exigible. Y como tal los accionistas, los propietarios y los stakeholders, los propios usuarios o clientes de las empresas, deberían hacerlo. Lo contrario es complicidad con la mediocridad y la negación de todo lo que debe ser la misión de una empresa, crecer, desarrollarse y generar riqueza.

Falling Slowly

Viene al pelo el título de la entrada, recogido de la canción principal de la banda sonora de la película "Once", para describir cómo van pasando las últimas horas de este, para mí, irreconocible (o indefinible) año 2012. Cómo se va yendo este año que no ha sido ni maldito ni glorioso, ni difícil ni fácil, ni productivo ni ruinoso. Un año en el que, personalmente, hemos por fin podido empezar a recoger los primeros frutos de una siembra constante, meticulosa y permanente, hecha durante más de dos años en condiciones que me atrevería a calificar de muy duras, viendo cómo nada germinaba, como se perdían semillas una y otra vez sin que el agua, el abono, los cuidados, pudieran hacer nada. Son brotes pequeños, débiles, que hay que proteger y cuidar constantemente, pero han germinado. Y eso es motivo suficiente como para que para mí este año haya constituido un éxito y permita pensar con esperanza para el próximo futuro. El mío y el de cualquiera que quiera leer este testimonio. 

Porque sí se puede. Aún en el desierto, el ser humano demostró que podían producirse cultivos (las famosas granjas hidropónicas) a base de tecnología e inversión, pero tambien de creatividad y mucho trabajo. Nuestra pequeña granja está hecha de esfuerzo, compromiso, dedicación y perseverancia. Valores que algunas "cabezas privilegiadas" de la empresa y, en general, del mundo "con mando" de este país consideraron caducos (cierto es que por lo bajinis, porque ni con garrote lo reconocerían en público) hace relativamente poco. Algunos de los que me conocen saben que a menudo repito que a este país le han hecho mucho daño ciertas Escuelas de negocios, de las cuales han salido cachorros con el ojo puesto en el enriquecimiento rápido, no en la aportación de valor sólido mantenido en el tiempo. En general no se buscaba carrera, ni siquiera prestigio, porque el ego se cubría a base de BMW nuevo cada año, chalet en urbanización de lujo, esquí en Baqueira, Golf en Sotogrande y en algunas cosas más privadas y menos confesables. Ahora, afortunadamente, (para eso si, bendita crisis en ese aspecto) esas escuelas comienzan a pregonar un "back to the basics". Una vuelta a esos valores "antiguos", que lejos de representar conservadurismo, hoy representan la más moderna apuesta que puede hacerse junto a las estrategias de siempre (innovación, creatividad, conocimiento, tecnología) y al mejor vehículo para ponerlas en marcha, la comunicación, favorecida por el definitivo despegue del social media e internet, para poder conseguir que la gestión diaria que hacemos, hoy, dé frutos.

Para mi 2012 ha sido el año definitivo en el que, tras unos años en el que nos empeñábamos en mirar hacia otro lado, los velos han caído. En el que han quedado puestas de manifiesto determinadas actitudes que, centradas exclusivamente en los resultados puros y duros, se revelan en este momento como ineficaces. En el que ya sabemos que nada volverá a ser como antes, al igual que nada es ya lo mismo. El año en el que, para personas y empresas, el liderazgo (el propio interno y el externo) y la gestión del cambio continuo y de la incertidumbre (aquí te dejo un post escrito sobre la misma para el Observatorio Europeo del Coaching) se han revelado cómo las únicas formas de vencer a la conciencia colectiva del miedo (más o menos fomentado y dirigido, aunque ese es otro tema) y de salir de la dinámica autodestructiva en la que se encontraban. Cierto es que hay empresas que resisten a esta corriente. Como dice una expresión castellana "No les arriendo esa ganancia". No creo en desgastarse en un combate inútil tratando de aplicar a toda costa las fórmulas que ya no sirven, con un coste irrecuperable de "víctimas", para morir a unos metros de la orilla. Es una selección natural, y en el próximo año se seguirá viendo quien aplica el cambio y sobrevive y quien no lo hace y perece. Así es y así ha sido siempre. Tampoco yo me invento nada. Y este año me temo que esta máxima sí que es inexorable.

He leído en Facebook, como explicación a por qué hoy es un día especial, que los humanos necesitamos simbolismos, generar rupturas, temporales o de otros tipos, para poner en marcha cosas que antes no habíamos hecho. Hoy es un día cómo los demás en esencia, pero no en su simbolismo. He conocido mucha gente durante este 2012. Gente especial y menos especial pero siempre con algo que aportar. Fundamentalmente sus ganas de romper, de poner en marcha cosas nuevas, de seguir construyendo, de dejarse de gaitas y trabajar en el presente para construir el futuro. Si este día de este año tiene el simbolismo del cambio para mi es gracias a ellos y también a mi familia, a mi mujer y a mi hijo, que de nuevo, me han dado la más hermosa y grande de las lecciones de vida (y ya son muchas) que este año he podido aprender.

Quedan más o menos doce horas, medio día, para que 2012 acabe. Languidece, como también más o menos dice la traducción aproximada de la canción que da título al artículo. Todo lo contrario que yo mismo, que voy poco a poco ganando altura. Y a vosotros os deseo lo mismo que para mí en el nuevo 2013. Que así sea.