¿Cualquiera que haga un curso de coaching puede ser coach?

Empezaré el post de la manera más sencilla, es decir, contestando a la pregunta que lo titula: Rotundamente NO.

Trataré, a continuación, de aportar las razones, o más concretamente mis razones, del porqué de esa respuesta:

1. El trabajo de un/a coach, personal o empresarial, se hace con (e influye directamente en) personas. Este hecho, automáticamente, ya invalida a mucha gente cuya capacidad de comunicación interpersonal, valores, creencias, reacciones y/o formas de actuar no están alineadas con la total escrupulosidad en cuanto a no influir ni poner nada de ellos mismos que pueda condicionar, alterar o modificar interesadamente  a la otra persona. Esto puede llegar a trabajarse, pero haciendo un curso de coaching, sea de un fin de semana o de 800 horas, certificado o sin certificar, con o sin exámenes, NO se sale preparado para ello. Es trabajo personal posterior o anterior. Y no todo el mundo puede llegar a completarlo.
2. Un/a coach que trabaje con personas en el ámbito empresarial debe tener experiencia en empresa. Y dependiendo con que línea del organigrama trabaje, inclusive directiva. No me imagino a ningún/a coach trabajando temas de productividad personal o de estrategia, ni siquiera de puro cambio o carrera sin poder captar todo la esencia de lo que le cuente su cliente por no estar acostumbrado a los usos, modos, lenguaje y criterios de una empresa. Haciendo un curso de coaching, sea de un fin de semana o de 800 horas, certificado o sin certificar, con o sin exámenes, NO se sale preparado para ello. Se tiene o no se tiene. Por eso, tiemblo pensando en ciertas consultoras que se dedican tradicionalmente a otros negocios y que han irrumpido en el mundo del coaching, buscando cuota de mercado, usando a recién licenciados, en la creencia que la experiencia necesaria viene a ser la misma para auditar cuentas, que hacer coaching a una persona. 
3. Un/a coach  usa métodos de trabajo e indagación muy cercanos a los métodos usados en psicología o en la función clásica de recursos humanos, pero debe de aportar su propia capacidad deductiva para interpretar resultados. Un/a coach no saca medias aritméticas o calcula percentiles, y acude a tablas estándares para diagnosticar. Interpreta, indaga, inquiere, saca conclusiones, confronta impresiones con el cliente, provoca su reflexión, apoya, motiva, acompaña, todo sobre la marcha, según se produzcan las respuestas, según salen los datos. Todas estas competencias se pueden llegar a trabajar, pero haciendo un curso de coaching, sea de un fin de semana o de 800 horas, certificado o sin certificar, con o sin exámenes, NO se sale preparado para ello.
4. Finalmente un/a coach debe ser un profesional que huya de aconsejar, que cualquier indicación que pueda dar la supedite al criterio de su cliente, que es quien va a ponerla en práctica o no. Debe tener la habilidad y el temple para conseguir que el cliente descubra por si mismo las respuestas evitando condicionarle con modas, tendencias, tecnología, técnicas, recomendaciones, fórmulas, trucos o mucho menos vendiéndole otras cosas, por muy efectivas que sean. Un consultor, un asesor, NO es un coach (aunque muchos, obviamente interesados en mantener lo contrario digan que es más o menos lo mismo y que ellos lo son). Debe tener el criterio necesario para saber cuando un cliente se está haciendo dependiente de su intervención o cuando el problema o dilema no puede tratarlo como coach y debe hacerlo otro tipo de profesional, renunciando incluso a llevar adelante el proceso. Debe ser altruista y solidario/a y basar su trabajo, por encima de todo, en el espíritu de servicio. Hay cosas de las citadas que pueden aprenderse y otras que se tienen o no, incluso que también pueden trabajarse con mucha dedicación, pero haciendo un curso de coaching, sea de un fin de semana o de 800 horas, certificado o sin certificar, con o sin exámenes, NO se sale preparado para ello.

Veo demasiadas webs, blogs, foros, tuits, muros y anuncios indicando que esta escuela, que esta asociación, que esta certificación es mejor que la de aquí o la de allá porque el curso es más largo, porque hay exámenes, porque la certificación es internacional, porque hay supervisiones y así unas cuantas razones, la mayoría, a mi juicio, sin solidez ni objetividad alguna. Lo que capacita de verdad a un/a coach son sus resultados con sus clientes, su experiencia previa empresarial en el caso citado anteriormente y finalmente su personalidad, sus valores, su trabajo interno consigo mismo/a y nunca, jamás un curso de coaching, sea de un fin de semana o de 800 horas, certificado o sin certificar, con o sin exámenes, internacional o local.

Cuando vayas a contratar a un/a coach para ti, para tu empresa, pregúntale por lo que antes te he indicado, habla con él/ella, fórmate un criterio en base a datos y no solo a lo bonita que es su web, a si está certificado/a o no (recordad que son certificaciones NO oficiales, estrictamente privadas), a si tiene miles de seguidores en facebook , twitter o youtube o  a cómo vende el producto. Un/a coach trata con personas y eso son palabras mayores.

No te digo nada si resulta que ni siquiera se ha formado en coaching y se ha puesto el “título” en la tarjeta….

Créditos fotos : 

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x-ray delta one via photopin cc

Antes que recetas, cocineros

Hablamos (y no paramos) de liderazgo, compromiso, productividad, innovación o creatividad, como elementos imprescindibles para que las empresas remonten la ola y salgan del remolino que lo traga casi todo. Centramos la supervivencia y/o el resurgimiento de todo tipo de organizaciones, privadas o públicas, en la capacidad del “todos a una” con esfuerzo, mentalidad y actitud, pero a mi entender, creo que nos paramos poco en cómo poner en marcha los mecanismos precisos para activar todo eso.

Pareciera en algunas opiniones que leo últimamente, que solo la mención de lo que se debe hacer fuera suficiente. Observo recetas, sobre todo. Algunas de ellas muy buenas recetas. Con muy buena pinta, al menos, sobre el papel, pero que, como en todas ellas, no terminan de contemplar lo que se precisa para llegar a convertirse en un plato excelso: La mano del cocinero y la calidad de los ingredientes. No me imagino a mi mismo haciendo un plato maravilloso de Santi Santamaría o Arzak. Bastante tengo en el tema culinario con saber cocer la pasta al dente y hacer una aceptable merluza en salsa verde.

Para mi esa es la madre del cordero. El problema es el quien. No el que. Ni siquiera creo que lo sea el cómo. Y, en ese sentido, echo un poco en falta el que algunos teóricos en la materia centren las soluciones en eso, en la teoría, siendo en algunos casos contumaces en las recomendaciones típicas de temario de master (“necesario ser productivos”, “necesario ser creativos”, “necesario ser innovadores”, ”necesario estar comprometidos”),  a lo largo de artículos y posts repetidos en toda la red, sin dar ese mismo grado de importancia a la “necesidad de ser impulsados por personas competentes y comprometidas”. Que no se me entienda, por favor, como ninguna crítica. Yo no soy nadie para criticar. Simplemente, como observador, como lector interesado en estos temas, lo echo a faltar. Nada más.

Y por otra parte sigo sin entender el porqué de que las organizaciones no entiendan de una vez que su principal activo, el que deben de cuidar, mimar, cultivar y hacer fuerte, son las personas que trabajan en ellas. Que sin las mismas, cualquier solución, sobre el papel probablemente magnífica, se convierte en un desastre por la falta de personas que, uno, la impulsen, hagan su seguimiento y faciliten su ejecución y, dos, de otras que hagan su papel en la aplicación del día a día, con honradez, dedicación y confianza.

Se me abren las carnes, por emplear la expresión castiza, cuando oigo a empresarios decir que la formación “en estos momentos no es prioritaria”, cuando el Coaching de liderazgo a cualquier nivel es considerado directamente prescindible y cuando la selección se hace en base a criterios de “marca blanca” (“Contratamos a éste/a, que cobra menos, es más inexperto/a y se le puede exprimir mas”). Probablemente leen revistas y webs de management y acuden a seminarios donde importantes gurús hablan de “lo que debe hacerse”. Pero mantienen, en su sinrazón, que los resultados y la facturación hoy son lo único, bajo la creencia firme en una máxima: “Pero si esto no sirve para nada con la gente que tenemos. Para qué”.

Lo he puesto en otras ocasiones por aquí: Pan duro para hoy y, ya no hambre, directamente muerte, para mañana. Y si la cosa mejora, la gente, evidentemente harta, desaparecerá de la vista de esos empresarios y huirá hacia otros lares. Y entonces, ellos y ellas, podrán comprobar si las personas son o no la base de las empresas. Justo cuando no haya base y empiecen a caer…

Dos botones de muestra: Esta semana me comentaban el caso de una directora de departamento con fama de malas pulgas y tendencia al maltrato verbal para compensar probablemente situaciones personales, que traslada seguramente su propia frustración hacia sus colaboradores, en un trabajo que le da igual y que no la motiva, porque quizá no podría ejercerlo al mismo nivel y con la misma compensación económica en otra empresa diferente mas atractiva para ella. Uno de sus ejemplos de “liderazgo” visible ante sus colaboradores, es marcharse a fumar cuando tiene una llamada que atender y no le apetece hacerlo . O espetarle de malos modos a su secretaria, cuando le pasa una llamada externa, el  “No me apetece hablar con ese gilipollas. Qué coñazo”.

El segundo caso es de una cadena de ópticas madrileña. El optometrista encargado (magnífico profesional técnico, con la añadidura de ser un excelente comercial y ,por tanto, un recurso, que diríamos, productivo, cualificado, que aporta valor, etc...) me confiesa que se va, porque lleva trabajando más de un año sin librar un solo día (de lunes a domingo en turno de ocho horas) y que, cuando plantea esa situación a su jefe, indicando que necesita descansar (sin usar el recurso de denuncia a la inspección de trabajo siquiera), el empresario, dueño de la cadena, le indica que "si no le gusta que se marche, que colocará a otro que cobrará menos”.

En ambos casos, imagino que la aplicación de cualquier concepto teórico que pueda mejorar la situación es inviable, sea por parte de los “jefes” (parece muy obvio) o por parte de los colaboradores (a ver quien se cree que deben aportar compromiso, ideas e innovación con el panorama que tienen con quien les dirige).

Con todo, no me gustaría que este post implicara un mensaje negativo del tipo fijaros como está el patio. Al contrario. Me gustaría que quien lo leyera, esté de acuerdo o no, reflexione sobre la conveniencia de pensar en idear primero recetas para entender, potenciar y reforzar el rol de las personas implicadas, tanto de las que deciden como de las que ejecutan, al objeto de poder tener la base firme para aplicar, valga la redundancia, las otras recetas a las que antes nos referíamos. La conclusión de esta reflexión lógicamente será particular, de cada persona. La mía, como podéis imaginar, ya la tengo y es bastante clara: Antes que recetas, cocineros.

Felices vacaciones.

(Fotos: Google Imágenes y Photopin-con licencia creative commons)

RHevolución enRHed

Pues parece que sí.  Poco a poco, pero inexorablemente, el mundo de los recursos humanos en la empresa empieza a girar. Lo hace lentamente y con chirridos en algunos goznes oxidados, pero también de forma absolutamente imparable. El camino está siendo trazado hacia un cambio fundamental  en varios aspectos: En la forma de desarrollar su nueva función, en el concepto de su influencia e importancia real en la estructura  de las organizaciones y en el asumir plenamente su compromiso en el crecimiento y desarrollo de las mismas, en un tiempo convulso y cambiante como pocos.

Y es que, también para los “errehaches”, nada puede ser ya lo mismo. Estábamos viviendo  y observando una actitud meramente contemplativa en estos últimos años, muy a pesar de muchos profesionales  que se veían abocados a involucionar junto con sus estructuras hacia posiciones más propias de un clásico “departamento de personal” (atendiendo a la concepción más rancia de este). Prácticamente, se ocupaban de poco más que de diligenciar despidos y capear conflictos laborales, con una capacidad de maniobra  propia que, desgraciadamente, pocas veces alcanzaba más allá de gestionar el crédito de formación continua.  

Afortunadamente, la noticia a voces es que se va abriendo paso (con dificultad, lentamente como antes decíamos), pero con la eficacia de un rompehielos, una nueva corriente que ha dejado de ser de pensamiento para convertirse en movimiento y sin tardar mucho, en una nueva manera de hacer las cosas.

Una nueva corriente que pasa por:

• Considerar a la persona como la verdadera esencia de la empresa , sin la cual  esta no existe, con todo lo que eso conlleva;

• La búsqueda de la felicidad del colaborador/empleado como base para despertar  y fomentar  la pertenencia y el compromiso y así crear verdadero valor de equipo;

• El hacer partícipe al mismo de cuál es su aporte de valor. Que identifique su verdadera misión en la estructura en cuanto a esta aportación, lo que se espera de él y lo que él espera de su organización, Dar y pedir feedback para alimentar su desarrollo;

• Facilitar la comunicación entre todos los niveles usando las nuevas ( ya no tan nuevas) tecnologías, para que la información fluya, se realimente y las decisiones, para quien tiene que tomarlas, sean mucho más sencillas, claras y fundamentadas;

• El fomento de la redarquía, como forma de mejorar abismalmente el concepto de trabajo en equipo, despertar la creatividad y el aporte de ideas desde todos los niveles y a todos los niveles;

• La búsqueda continua que descubra el talento, lo promueva y construya día a día el crecimiento del capital intelectual de la empresa reforzando su misión y su valor.

Y esto es lo mínimo. En realidad, es solo el principio.

Se está iniciando, estamos iniciando, una RHevolución enRHEd que va a apartar sí o sí en un futuro mas cercano de lo que puede suponerse a las estructiras caducas, oxidadas, decimonónicas, que ya no funcionan. Que hoy no consiguen generar valor. Que no pueden aportarnos más que su estudio para mostrarlas un día en las escuelas como paradigma de lo que no debió hacerse en una época que exigía cambiar. Como ejemplo de lo que un día terminó enterrando muchas empresas. Como dice un buen amigo, Rubén García Codosero (@rcodosero) : "Porque esos muros que hemos creado son mas finos que una simple hoja de papel, es hora ya de quitar esa lacra autoimpuesta por un mundo antíguo que tenía miedo a lo nuevo."

RHevolución enRHEd ¿Te apuntas? Empezamos a ser legión.

Buscando el cambio

"Si me preguntasen ¿Qué te da más miedo?, contestaría que no ser capaz de buscar el cambio, de comprender que vivir es comenzar, siempre, a cada instante".

Andando la vida, (Pati Blasco)

Ya lo decía Heráclito : "Todo fluye, todo cambia, nada permanece. No podemos bañarnos dos veces en el mismo río”. Por tanto las circunstancias, las necesidades y los pensamientos cambian constantemente y si es que queremos seguir creciendo y que la vida no se nos haga muy "cuesta arriba" debemos ajustarnos a ese momento, al momento presente, sin añoranzas del pasado, que sólo suelen traducirse en rémoras que nos distraen del verdadero objetivo.


En Coaching siempre partimos del momento presente para llegar hasta nuestra meta futura. Eso no quiere decir que en ocasiones no tengamos que volver sobre lo que un dia nos aconteció, puesto que en ese pasado podemos tener información muy importante a tener en cuenta, pues todas y cada una de las experiencias de nuestra vida encierran grandes lecciones que, convenientemente rescatadas e interpretadas, pueden servirnos de trampolín o para incluso para evitar nuestras propias trampas.

Se trata de realizar el trabajo de reenfoque de nuestra nueva situación a través de facilitar la reflexión, el desaprendizaje de lo que ya no nos sirve, el aprendizaje de lo que ahora podemos emplear (incluso a través del reaprendizaje rescatando esas experiencias o lecciones pasadas de las que antes hablábamos que han quedado probablemente en el olvido y ahora nos pueden servir) y la incorporación de todos esos datos a nuestra nueva realidad, plasmados primero a través de la palabra, luego de forma escrita (nuestro plan de acción) y finalmente en acciones efectivas en el tiempo.

Para generar nuestro cambio es obvio que, como primer paso, es necesario el deseo de hacerlo, pero una vez cumplido ese requisito, el llevarlo a cabo con garantías de éxito, exige de un cierto método, de un trabajo algo mas complicado que solo desearlo. En ese camino de tu cambio, en el que nuestra propia condición humana juega en el equipo contrario a nosotros (el cambio es consustancial al ser humano, pero va contra su naturaleza de la búsqueda del confort y eso, en términos generales, hace que sea complicado llevarlo a cabo de forma natural) es en el que puedes disponer de esa magnífica herramienta que proporciona el Coaching. Podemos facilitarte tu trabajo hasta hacerlo casi un juego de niños acompañandote en el proceso. Hasta que el cambio se convierta para tí en algo que ni siquiera busques cuando te hace falta, porque tus mecanismos lo generen casi de manera automática cuando tu lo necesites.

Porque supongo que a estas alturas ya sabes que el pasado nunca vuelve y que sólo a través de crear tu presente puedes ser capaz de crear tu futuro.Haz tu apuesta.