4 puntos para mejorar la planificación de formación en Empresas

La formación en empresas ha experimentado un enorme tirón en los últimos años, debido no tanto a una concienciación masiva en las empresas acerca de la necesidad de la misma para el normal desarrollo y crecimiento de las mismas, como de la posibilidad de subvencionar la misma a través del famoso crédito anual de formación continua, gestionado por la no menos famosa Fundación Tripartita. La idea, que seguramente nació con un buen propósito, el de facilitar a las empresas un mecanismo semi gratuito para formar a sus colaboradores y por lo tanto aumentar la competitividad en general de las mismas, vía adquisición de habilidades y conocimiento, y por lógica, aumentando obviamente la competitividad del propio tejido empresarial español, ha derivado en diferentes situaciones que hoy por hoy marcan casi las reglas de un mercado que parece excesivamente cautivo. Sorprendentemente, subsiste una creencia en el ambiente de la formación como algo “accesorio” y en muchos casos y con la consabida crisis como principal argumento “un gasto prescindible”. Nuestra humilde opinión es que para salir de la “crisis “ la aportación que puede hacer la Empresa consiste sobre todo en el esfuerzo, la imaginación, el compromiso y el trabajo duro de las personas que la constituyen y que eso requiere, entre otras cosas pero principalmente, de una constante actualización de conocimientos, habilidades y herramientas de trabajo que construyan bases sólidas para que florezca la deseada creatividad, la motivación y la innovación, que hoy por hoy son los parámetros que, junto con el antes indicado trabajo serio y duro, están sacando a algunas empresas de la difícil situación en la que se encontraban.

Es por ello que el grueso de la inversión en formación suele ir a parar, creemos a nuestro juicio que erróneamente, a “consumir el crédito anual” sin tener en cuenta la mayoría de las veces cuales son las necesidades de la propia empresa. Aparte de los necesarios en la industria, obviamente obligados por la normativa (seguridad en el trabajo, manipulación, primeros auxilios...) el consumo se centra en los clásicos idiomas, cursos de uso de suites informáticas, incluso de habilidades de dirección, negociación o  gestión del tiempo sin que nadie en la organización se haya parado a pensar si es necesario que para la actividad sea bueno o no aprender alemán o si un responsable comercial con veinte años de experiencia conoce los artes de la negociación hasta el punto que es él quien enseña durante la actividad formativa al formador contratado… En estos casos las personas finalizan el curso con una sonrisa de medio lado, pensando “otro curso más”. 

El lunes, tras la semana anterior “de curso”, la persona teóricamente ya “formada” vuelve a sentarse en su mesa a las ocho de la mañana, ve las mismas carpetas con los mismos asuntos, la misma gente haciendo las mismas cosas, recibe las mismas llamadas de teléfono para los mismos asuntos de siempre y continua, obviamente, con lo mismo de antes de ir “al curso”.  Si es que pertenece a la tropa de los entusiastas, que los hay, o si el curso ha sido suficientemente bueno como para despertar su interés, el interesado suele acabar con la euforia con la que llegó a las ocho menos cuarto en el autobús, pensando que iba a hacer valer los métodos que le habían expuesto en su curso de gestión del tiempo. El “crack” suele producirse, además, cuando una llamada o una visita al despacho del propio jefe, o incluso del máximo responsable de la Empresa (que conoce que se ha hecho un curso y que no ha costado nada, pero no sabe a ciencia cierta y con rotundidad en qué consiste ni para qué) acaba, tras las primeras explicaciones llenas de ilusión del interesado sobre “lo que quiere hacer a partir de ahora” con un “Está muy bien, pero el tiempo nos apremia. Necesito que te pongas ahora con todos los informes pendientes al día y llamar a los veinte clientes que han preguntado por ti mientras estabas de curso…”.

Estas situaciones sólo redundan en que el inmenso porcentaje de la formación que se contrata no sirva absolutamente para nada más que para el negocio de muchas empresas dedicadas a la impartición de cursos, lo que en sí está muy bien y es muy lícito porque el dinero circula y al fin y al cabo se genera riqueza (la prueba la tenemos en que en los últimos años. las empresas de formación han proliferado mucho), pero que en esencia es como cultivar aceitunas en Groenlandia, es decir, poca probabilidad de éxito (y de pervivencia en el tiempo)  tiene, porque el mercado de la formación se ha banalizado y ya se compran cursos casi “al peso”, y así es muy difícil fidelizar a nadie. Esto es, la empresa de formación correspondiente que ha vendido los cursos el año pasado siempre tendrá la espada de Damocles sobre la cabeza de otra empresa de la competencia que consiga ofrecer precios más bajos este año. En consecuencia, la ecuación es clara: menor precio del curso, menos dinero se paga al formador, a los experimentados no les compensa la hora a precios bajísimos y suelen entrar los no tanto, con cursos no apropiados desde cualquier punto de vista, del pedagógico hasta la actualidad de los contenidos.

Es por ello que, simplemente atendiendo al instinto de supervivencia, que no ya al sentido común,  nuestra opinión es que las empresas deberían poner en marcha mecanismos que permitieran:

a) Hacer un análisis de las necesidades reales de formación que tienen y obrar en consecuencia. El la empresario/a o el/la directivo/a debería probablemente desconfiar de la empresa de formación que no le ofrezca elaborar conjuntamente un análisis (serio y real, con preguntas y respuestas) de las necesidades precisas que su Empresa y su personal tienen antes de darle a conocer su oferta económica.

b) La palabra “necesidades” implica hacer y hacer bien si es que no se quiere tirar el dinero. Así que, se puede obviamente gastar el crédito anual en su totalidad y (no pasa nada, al contrario, es una inversión que retorna con una rapidez inmediata), dedicar parte del presupuesto anual a formación de las personas clave en la empresa que la necesitan para aportar el valor necesario a su actividad. (Para cumplir este axioma, recordemos, estamos hablando de necesidades reales, no de cursos de chino “porque hay que aprender chino”.)

c) La dirección a su máximo nivel (y esto es crucial) debe personalmente implicarse. ¿Dónde? Pues en el proceso del análisis, contratación y posterior impartición, directamente o mediante la oportuna delegación en las personas adecuadas (ojo, decimos “delegar”, no “abdicar”, con lo que entendemos que debe hacer un seguimiento exhaustivo de la evolución del proceso). Por último pensamos que es bueno (por ejemplo con una carta dirigida a los trabajadores que van a formarse) hacer ver personalmente a los participantes la importancia que tiene el hacerlo para la organización (es ideal si la formación se enmarca dentro de un proceso de decisiones estratégicas a todos los niveles en las que el trabajador advertirá que su formación realmente va a servir para algo) 

d) Finalmente, pero no por ello menos importante, la formación debe ser de calidad y debe conseguir algo crucial: la movilización hacia el cambio de los implicados. De ello hablaremos con mucha más profundidad en un siguiente post.

Mientras tanto, feliz resto de semana a todos.

3 razones por las que Jose Mourinho no es un verdadero líder

Se ha escrito mucho, quizá demasiado, sobre las cualidades de una corriente de nuevos entrenadores deportivos, con nuevos métodos de trabajo, más basados en la gestión del rendimiento de las personas (la también denominada, equivocadamente a nuestro entender, gestión del talento) que en los tradicionales más ligados a lo deportivo, como la estrategia y la táctica. Es cierto que se introducen periódicamente novedades en estos campos, pero no es menos cierto que cualquier estrategia, por novedosa que sea, ha de ser llevada a cabo por las personas y en ese punto estriba, precisamente,  la diferencia de calidad y por tanto de triunfos entre los diferentes equipos.

Jose Mourinho es uno de esos técnicos, quizá junto con otro Jose -Pep- Guardiola, el representante máximo de esa corriente. Entre las fortalezas del técnico, dado que el máximo acento ha de ser puesto en la gestión de las personas, ha de figurar por necesidad un componente fundamental,  el liderazgo. Sin duda, los entrenadores/gestores del equipo deben constituirse en líderes del mismo y trabajar con la vista puesta en una máxima que define cualitativamente el objetivo que se busca: El valor proporcionado por el equipo debe ser mayor que el resultante de la suma de valores aportados por los talentos individuales de sus miembros.

Se comete, no obstante, un error de cierto calibre, fundamentalmente por parte de la prensa deportiva especializada, al confundir el concepto del liderazgo, aplicando este de manera generalista a ciertos comportamientos que en ningún caso fomentan la máxima antes comentada y asignando el apelativo de “líder” con excesiva frecuencia a personas que, como Jose Mourinho, creemos que no lo son. (El propio Mourinho aseguró hace poco que “para triunfar en el fútbol hay que ser un líder “). Vamos a intentar explicar tres razones, probablemente existan más pero creemos que estás son las fundamentales, del porqué:

1.       Mourinho no dispone de la esencia del líder verdadero. Fundamentalmente y en esencia un líder es una persona con capacidad de influencia, pero si lo extendemos obviamente al campo de la gestión de personas, un líder verdadero debe ejercer su influencia de forma positiva. Hay ejemplos de líderes en la historia que a pesar de gozar de gran capacidad de influencia, no la ejercieron positivamente y provocaron un quebranto en sus seguidores, tras una primera etapa de euforia. Jose Mourinho no ejerce un liderazgo positivo puesto que con ciertas actitudes provoca disensiones y fracturas de cohesión entre sus colaboradores (jugadores y técnicos) de su equipo de trabajo. 

     Tras una primera etapa eufórica (todos son uno bajo las promesas y auspicios de futuro que el líder debe manejar bien y Mourinho lo hace) y donde suelen surgir resultados positivos básicamente basados en esto, llega la etapa de la consolidación del equipo y la búsqueda de la excelencia del mismo, donde de verdad debe ponerse en juego la capacidad de influencia positiva. En los grandes equipos por donde ha pasado Mourinho comienza entonces a haber disensiones puesto que Mourinho no parece disponer de la capacidad de influencia positiva necesaria para que su equipo supere los lógicos inconvenientes derivados de que el resto de equipos rivales ya "conocen" como enfrentarse al suyo, sino que reacciona intentando primar el resultado por encima de cualquier aspecto, convirtiéndose entonces no en un líder sino en un “Jefe”, que intenta obtener resultados a través de imponer su voluntad mediante tácticas coercitivas, incluyendo la difusión de cierto miedo a "si no estás conmigo estás contra mi".
    Llegan entonces los “segundos años” de Mourinho, con triunfos significativos en parte debidos a la inercia de la primera temporada y a la aplicación del “puño de hierro” en la presente. El problema es que esta actitud deja secuelas en la capacidad de liderazgo y sobreviene un tercer año con una fuerte caída en la conciencia colectiva de equipo y alto índice de fracaso. Ha sucedido en todos los equipos por donde pasó Mourinho, que han tardado posteriormente en recuperarse mucho tiempo o todavía siguen en ello,  (Inter de Milán, Chelsea,…) de las fracturas provocadas en el equipo en esa fase y empieza a suceder en el Real Madrid, su actual club.

2.       Mourinho da prioridad a su persona por encima de la entidad.  No parece que Jose Mourinho respete en toda su extensión la visión y la misión de la empresa donde es contratado. Cualquier  nuevo directivo en una empresa que llega desde fuera de la misma trae métodos propios, pero esos métodos no deben contravenir aspectos tan fundamentales de la misma. Una de las características de un  líder es conseguir aplicar su metodología y forma de hacer las cosas sintonizando con los valores, misión y visión que tiene la empresa que le contrata  y supeditando sus resultados personales a la consecución de los globales. No es esta al parecer la “filosofía” de Mourinho, porque ha dado muestras muy claras de estar más empeñado en modificar incluso tradiciones y valores de las empresas donde trabaja en aras de la impresión de su sello personal (por ejemplo impidiendo las tradicionales ruedas de prensa de jugadores de las que están pendientes los aficionados, que valoran a un club también por estos detalles), destacar  públicamente que cuando se gana, gana él, y cuando se pierde es debido a otros, incluidos miembros de su equipo y, siendo la imagen de su institución, llevar a cabo actos contrarios a la misma públicamente (una carrera jalonada de sanciones por descalificaciones, insultos y alguna agresión o incluso crítica directa a la masa social o afición de su club).

3.       Mourinho carece de credibilidad. Jose Mourinho no es creíble ya para su equipo ni para parte de la afición que lo sustenta. Aspectos fundamentales como la ética o la consideración e incluso la capacidad, parte de los seis pilares en los que se sustenta la credibilidad (ética, consideración, capacidad, valor, serenidad y convicción)  han quedado muy dañados en estos últimos tiempos. Amenazas públicas no veladas a compañeros o directivos (provocando incluso la salida de algunos que le intentaban “contener”),  "mensajes" a jugadores del equipo para “no salirse del tiesto” dejando a ciertos elementos fundamentales para el equipo en el banquillo (en ocasiones cosechando un resultado negativo para los intereses de la entidad y acarreando la consiguiente repercusión mediática), promesas incumplidas, preferencias no disimuladas y un sinfín mas. Actitudes en suma que minan un aspecto fundamental del líder. Para este, la capacidad de mostrarse así delante de los demás  se resume en la percepción que del mismo tiene su “auditorio de influencia”, es decir, las personas que lidera (también llamadas “clientes de liderazgo”) y esta influencia se traduce en ser creíble. Está por ver todavía el líder que pueda tener capacidad de influencia no siendo creíble para su auditorio.

En resumen, estas tres razones, por si solas, contradicen el calificativo de “líder” con el que se califica a Jose Mourinho. Sin entrar en interpretaciones personales de su carácter o de sus “formas” más o menos discutibles conforme al talante de la persona que lo interprete. Jose Mourinho sí es un ejecutivo a la vieja usanza, como los que se llevaban en tiempos anteriores donde la competitividad y los resultados eran lo único que mandaba en las empresas. Estaban dos o tres años y luego, necesariamente, porque habían exprimido equipos y posibilidades, salían a repetir sus hazañas en otra. El problema es que no se trabaja para el futuro y esas entidades por las que han pasado lo terminan pagando caro. Por eso el ser líder no es una cualidad tan común. Los verdaderos líderes logran resultados construyendo para el futuro, no temporalmente, y ahora, ya lo sabemos e incluso parece que en el fútbol también, son necesarios más que nunca.

Falling Slowly

Viene al pelo el título de la entrada, recogido de la canción principal de la banda sonora de la película "Once", para describir cómo van pasando las últimas horas de este, para mí, irreconocible (o indefinible) año 2012. Cómo se va yendo este año que no ha sido ni maldito ni glorioso, ni difícil ni fácil, ni productivo ni ruinoso. Un año en el que, personalmente, hemos por fin podido empezar a recoger los primeros frutos de una siembra constante, meticulosa y permanente, hecha durante más de dos años en condiciones que me atrevería a calificar de muy duras, viendo cómo nada germinaba, como se perdían semillas una y otra vez sin que el agua, el abono, los cuidados, pudieran hacer nada. Son brotes pequeños, débiles, que hay que proteger y cuidar constantemente, pero han germinado. Y eso es motivo suficiente como para que para mí este año haya constituido un éxito y permita pensar con esperanza para el próximo futuro. El mío y el de cualquiera que quiera leer este testimonio. 

Porque sí se puede. Aún en el desierto, el ser humano demostró que podían producirse cultivos (las famosas granjas hidropónicas) a base de tecnología e inversión, pero tambien de creatividad y mucho trabajo. Nuestra pequeña granja está hecha de esfuerzo, compromiso, dedicación y perseverancia. Valores que algunas "cabezas privilegiadas" de la empresa y, en general, del mundo "con mando" de este país consideraron caducos (cierto es que por lo bajinis, porque ni con garrote lo reconocerían en público) hace relativamente poco. Algunos de los que me conocen saben que a menudo repito que a este país le han hecho mucho daño ciertas Escuelas de negocios, de las cuales han salido cachorros con el ojo puesto en el enriquecimiento rápido, no en la aportación de valor sólido mantenido en el tiempo. En general no se buscaba carrera, ni siquiera prestigio, porque el ego se cubría a base de BMW nuevo cada año, chalet en urbanización de lujo, esquí en Baqueira, Golf en Sotogrande y en algunas cosas más privadas y menos confesables. Ahora, afortunadamente, (para eso si, bendita crisis en ese aspecto) esas escuelas comienzan a pregonar un "back to the basics". Una vuelta a esos valores "antiguos", que lejos de representar conservadurismo, hoy representan la más moderna apuesta que puede hacerse junto a las estrategias de siempre (innovación, creatividad, conocimiento, tecnología) y al mejor vehículo para ponerlas en marcha, la comunicación, favorecida por el definitivo despegue del social media e internet, para poder conseguir que la gestión diaria que hacemos, hoy, dé frutos.

Para mi 2012 ha sido el año definitivo en el que, tras unos años en el que nos empeñábamos en mirar hacia otro lado, los velos han caído. En el que han quedado puestas de manifiesto determinadas actitudes que, centradas exclusivamente en los resultados puros y duros, se revelan en este momento como ineficaces. En el que ya sabemos que nada volverá a ser como antes, al igual que nada es ya lo mismo. El año en el que, para personas y empresas, el liderazgo (el propio interno y el externo) y la gestión del cambio continuo y de la incertidumbre (aquí te dejo un post escrito sobre la misma para el Observatorio Europeo del Coaching) se han revelado cómo las únicas formas de vencer a la conciencia colectiva del miedo (más o menos fomentado y dirigido, aunque ese es otro tema) y de salir de la dinámica autodestructiva en la que se encontraban. Cierto es que hay empresas que resisten a esta corriente. Como dice una expresión castellana "No les arriendo esa ganancia". No creo en desgastarse en un combate inútil tratando de aplicar a toda costa las fórmulas que ya no sirven, con un coste irrecuperable de "víctimas", para morir a unos metros de la orilla. Es una selección natural, y en el próximo año se seguirá viendo quien aplica el cambio y sobrevive y quien no lo hace y perece. Así es y así ha sido siempre. Tampoco yo me invento nada. Y este año me temo que esta máxima sí que es inexorable.

He leído en Facebook, como explicación a por qué hoy es un día especial, que los humanos necesitamos simbolismos, generar rupturas, temporales o de otros tipos, para poner en marcha cosas que antes no habíamos hecho. Hoy es un día cómo los demás en esencia, pero no en su simbolismo. He conocido mucha gente durante este 2012. Gente especial y menos especial pero siempre con algo que aportar. Fundamentalmente sus ganas de romper, de poner en marcha cosas nuevas, de seguir construyendo, de dejarse de gaitas y trabajar en el presente para construir el futuro. Si este día de este año tiene el simbolismo del cambio para mi es gracias a ellos y también a mi familia, a mi mujer y a mi hijo, que de nuevo, me han dado la más hermosa y grande de las lecciones de vida (y ya son muchas) que este año he podido aprender.

Quedan más o menos doce horas, medio día, para que 2012 acabe. Languidece, como también más o menos dice la traducción aproximada de la canción que da título al artículo. Todo lo contrario que yo mismo, que voy poco a poco ganando altura. Y a vosotros os deseo lo mismo que para mí en el nuevo 2013. Que así sea.

21

"Hoy es 21 de Diciembre, solsticio de invierno. Día en el que comienza la luz y todo renace de nuevo"

Así rezaba una de las últimas frases del guión de "21", un corto de mi hijo @AlexBarvel que tenéis disponible al final de esta entrada desde su enlace en Youtube. Y la verdad es que el corto, escrito cuando tenía 17 años y rodado y dirigido hace dos años,  a los 18, entre el verano anterior y el año que entró en la Universidad, antes de todo este jaleo de los mayas, ha resultado con el tiempo tremendamente profético, al menos en su concepción, que no en su desarrollo (y no quiero generar spoilers para quien quiera verlo). En efecto, hoy es el día en el que teóricamente el mundo tal y como lo hemos concebido dejaba de existir. Luego, cuando ha sonado el despertador y ha entrado la calefacción nos hemos dado cuenta que algo diferente iba a ser a como nos habían comentado.

 Fuera de profecías con mas o menos repercusión mediática, lo cierto es que este día, desde los tiempos antiguos, siempre ha significado un día de renovación, de resurgimiento. Hoy es el día en el que mas horas de oscuridad hay en todo el año. pero a partir de aquí, el tiempo avanzará hacia delante dando ventaja a la luz, hasta el solsticio del 21 de Junio, cuando la alternancia se invertirá. Es una bonita alegoría que uno quisiera para nuestros tiempos: a partir de hoy la luz empieza a ganar la batalla a la oscuridad poco a poco. Todo cambia, nada permanece.

Y esa luz no viene solo del Sol, que al fín y al cabo sigue año a año su órbita previsible. Parte de esa luz debería ser cosa nuestra. Deberíamos tratar de potenciar la luz del conocimiento, de la solidaridad, de la creatividad, de la innovación, del esfuerzo, del valor, de la fe, por que no. En lugar de restar luz con el desánimo, la ira, la queja sin más y por todo, la cobardía, la apatía, el miedo. Aportar, compartir, sugerir, crear, cooperar. Y eso es tarea nuestra, no del sol.

Llevaba dando vueltas tiempo a esto y hoy es el día propicio. Sin renegar del pasado de nuestro "Coaching para el cambio", que nació hace más de tres años para intentar aportar nuestro granito, nuestro fotón, de luz, hoy intentamos que esa luz sea más amplia y que sirva para más gente. Damos a nuestro blog un carácter más amplio y lo abrimos a hablar definitivamente no solo de Coaching (que seguirá absolutamente presente porque es lo que verdaderamente nos gusta hacer) sino también del factor humano en la empresa con todo el abanico que conlleva. Pero también tendrá cabida el ser, entendido independientemente de lo laboral.  Dice Alex Rovira que: "Superar una crisis no es volver a tener, sino conseguir ser”, por tanto, todo lo que podamos aportar sobre el ser sobre la persona, su entorno y sus circunstancias también tendrá su cabida.

Por eso, hoy 21 de Diciembre, nace, resurgiendo de las cenizas frescas y limpias de "Coaching para el cambio" , "Recursos para Humanos", un blog que pretende acompañaros como siempre y aportaros, siempre desde la mas amplia modestia y nunca desde ninguna falsa creencia, toda la luz de la que seamos capaces. 

Tenemos la seguridad que tenemos mucho que aprender de vosotros y os damos las gracias por ello y por hacer posible día a día que sigamos en esto.

Para la reflexión

A finales de este mes de Diciembre, probablemente tendremos unos días, tiempo en suma, para reflexionar. Días a su vez de ajetreos, de ir y venir para volver a encontrarnos con la familia y esas personas que queremos. Aún así, deberíamos ser capaces de podernos dedicar un tiempo para nosotros, quizá para pensar sobre cómo han cambiado las navidades a lo largo de nuestra vida, cómo han cambiado nuestras prioridades, cómo han cambiado nuestros valores. Quizá ha sido un año duro sobre años duros anteriores, marcado por muchos cambios sobre los que conviene parar y pensar.

Este último mes del año podríamos permitirnos el lujo de detenernos. Desconectar, aunque solo fueran unos momentos y tener un espacio de introspección, de intimidad para con uno mismo, de reflexión, de diálogo interior acerca de que han supuesto no para mal, sino todo lo contrario, para bien, estos últimos doce meses. Puede que nos resulte difícil, pero es momento de recordar que hemos hecho correctamente, en qué hemos crecido, qué fortalezas hemos desarrollado en estos momentos difíciles, en qué nos hemos sorprendido a nosotros mismos. Y premiarnos por ello. 

Y desde esa perspectiva, sería tiempo de meditar, asimismo, sobre lo que queremos lograr en este año que comenzará en breve. Y para ello, sería bueno observar qué circunstancias, pensamientos, miedos, pueden detenerte para alcanzar lo que quieres.  

Y si para ello crees que te podemos acompañar, que te resultaría más fácil, contacta con nosotros para encontrar tu mejor camino.

 

Nuestros mejores deseos para cada nuevo día de este año 2013.

 

Reencuadrando tu vida

La vida ha cambiado mucho. Y nosotros, ¿hemos cambiado o seguimos pensando como antes?

Es evidente que el “como antes” ya no sirve. Las circunstancias han cambiado y ahora nos toca cambiar a nosotros. Y para ello necesitamos un plan. Un plan con unos nuevos objetivos, un plan que sea nuestra hoja de ruta. Es la única forma que tenemos de adaptarnos al nuevo entorno que, nos guste o no, nos toca vivir.

Nuestro plan lo dividiremos en diferentes etapas, alcanzando logros poco a poco, de uno en uno, de manera que cada uno de ellos se convierta en un trampolín hasta nuestro objetivo final.

Inevitablemente surge una nueva pregunta: ¿Cómo trazo ese plan?

Pues puedes hacerlo a través de un proceso de Coaching. Primero te facilitaremos el que definas tu nuevo contexto, tu punto de partida. Elegirás y definirás dónde quieres llegar, cuál es tu meta. Y seguidamente trabajaremos contigo para que obtengas las claves y definas la necesaria preparación para enfrentarte a tus nuevos desafíos. El proceso te aportará la seguridad que necesitas para cambiar esas creencias, ese modo de pensar que se ha quedado obsoleto, y serás capaz de desaprender lo que ya no te sirve y reaprender lo que necesitas afrontar los cambios sin miedo y con eficacia.

El Coaching es una oportunidad para reencuadrar nuestra vida, para transformarnos y cambiar el modelo. Está en tus manos el hacerlo.

¡Date permiso para tener éxito!