¿Cualquiera que haga un curso de coaching puede ser coach?

Empezaré el post de la manera más sencilla, es decir, contestando a la pregunta que lo titula: Rotundamente NO.

Trataré, a continuación, de aportar las razones, o más concretamente mis razones, del porqué de esa respuesta:

1. El trabajo de un/a coach, personal o empresarial, se hace con (e influye directamente en) personas. Este hecho, automáticamente, ya invalida a mucha gente cuya capacidad de comunicación interpersonal, valores, creencias, reacciones y/o formas de actuar no están alineadas con la total escrupulosidad en cuanto a no influir ni poner nada de ellos mismos que pueda condicionar, alterar o modificar interesadamente  a la otra persona. Esto puede llegar a trabajarse, pero haciendo un curso de coaching, sea de un fin de semana o de 800 horas, certificado o sin certificar, con o sin exámenes, NO se sale preparado para ello. Es trabajo personal posterior o anterior. Y no todo el mundo puede llegar a completarlo.
2. Un/a coach que trabaje con personas en el ámbito empresarial debe tener experiencia en empresa. Y dependiendo con que línea del organigrama trabaje, inclusive directiva. No me imagino a ningún/a coach trabajando temas de productividad personal o de estrategia, ni siquiera de puro cambio o carrera sin poder captar todo la esencia de lo que le cuente su cliente por no estar acostumbrado a los usos, modos, lenguaje y criterios de una empresa. Haciendo un curso de coaching, sea de un fin de semana o de 800 horas, certificado o sin certificar, con o sin exámenes, NO se sale preparado para ello. Se tiene o no se tiene. Por eso, tiemblo pensando en ciertas consultoras que se dedican tradicionalmente a otros negocios y que han irrumpido en el mundo del coaching, buscando cuota de mercado, usando a recién licenciados, en la creencia que la experiencia necesaria viene a ser la misma para auditar cuentas, que hacer coaching a una persona. 
3. Un/a coach  usa métodos de trabajo e indagación muy cercanos a los métodos usados en psicología o en la función clásica de recursos humanos, pero debe de aportar su propia capacidad deductiva para interpretar resultados. Un/a coach no saca medias aritméticas o calcula percentiles, y acude a tablas estándares para diagnosticar. Interpreta, indaga, inquiere, saca conclusiones, confronta impresiones con el cliente, provoca su reflexión, apoya, motiva, acompaña, todo sobre la marcha, según se produzcan las respuestas, según salen los datos. Todas estas competencias se pueden llegar a trabajar, pero haciendo un curso de coaching, sea de un fin de semana o de 800 horas, certificado o sin certificar, con o sin exámenes, NO se sale preparado para ello.
4. Finalmente un/a coach debe ser un profesional que huya de aconsejar, que cualquier indicación que pueda dar la supedite al criterio de su cliente, que es quien va a ponerla en práctica o no. Debe tener la habilidad y el temple para conseguir que el cliente descubra por si mismo las respuestas evitando condicionarle con modas, tendencias, tecnología, técnicas, recomendaciones, fórmulas, trucos o mucho menos vendiéndole otras cosas, por muy efectivas que sean. Un consultor, un asesor, NO es un coach (aunque muchos, obviamente interesados en mantener lo contrario digan que es más o menos lo mismo y que ellos lo son). Debe tener el criterio necesario para saber cuando un cliente se está haciendo dependiente de su intervención o cuando el problema o dilema no puede tratarlo como coach y debe hacerlo otro tipo de profesional, renunciando incluso a llevar adelante el proceso. Debe ser altruista y solidario/a y basar su trabajo, por encima de todo, en el espíritu de servicio. Hay cosas de las citadas que pueden aprenderse y otras que se tienen o no, incluso que también pueden trabajarse con mucha dedicación, pero haciendo un curso de coaching, sea de un fin de semana o de 800 horas, certificado o sin certificar, con o sin exámenes, NO se sale preparado para ello.

Veo demasiadas webs, blogs, foros, tuits, muros y anuncios indicando que esta escuela, que esta asociación, que esta certificación es mejor que la de aquí o la de allá porque el curso es más largo, porque hay exámenes, porque la certificación es internacional, porque hay supervisiones y así unas cuantas razones, la mayoría, a mi juicio, sin solidez ni objetividad alguna. Lo que capacita de verdad a un/a coach son sus resultados con sus clientes, su experiencia previa empresarial en el caso citado anteriormente y finalmente su personalidad, sus valores, su trabajo interno consigo mismo/a y nunca, jamás un curso de coaching, sea de un fin de semana o de 800 horas, certificado o sin certificar, con o sin exámenes, internacional o local.

Cuando vayas a contratar a un/a coach para ti, para tu empresa, pregúntale por lo que antes te he indicado, habla con él/ella, fórmate un criterio en base a datos y no solo a lo bonita que es su web, a si está certificado/a o no (recordad que son certificaciones NO oficiales, estrictamente privadas), a si tiene miles de seguidores en facebook , twitter o youtube o  a cómo vende el producto. Un/a coach trata con personas y eso son palabras mayores.

No te digo nada si resulta que ni siquiera se ha formado en coaching y se ha puesto el “título” en la tarjeta….

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Del amor y del cambio ( en la pyme)

En mi paseo vespertino por ese enorme boletín informativo de la actividad de la gente conocida que es  Facebook, leo un comentario de mi amiga Laura Chica acerca de una intervención suya en Sevilla dentro del evento “IniciativaPymes”. En el mismo, Laura dice que estuvo hablando de amor como herramienta para trabajar con las personas en la empresa. Y hacía un comentario divertido aludiendo a la teórica sorpresa que puede constituir plantearlo hoy en una charla, ante un montón de dueñas y dueños de empresas.  Con lo que está cayendo, eso lo añado yo.

Aparte del mérito de susodicho planteamiento de una mujer, cuyo sentido creativo e innovador  se atreve con casi todo (de ahí creo que le viene parte de su merecido éxito), creo que en sí el hecho que el auditorio escuchara con atención y tomara buena nota de lo expuesto, indica que las fórmulas que durante toda la vida se han empleado para pilotar la empresa han caducado, básicamente porque ya no causan ningún efecto. Los que a veces tenemos contacto con algunas empresas grandes, con personas dedicadas específicamente a pensar en ello, ya sabíamos que ese planeamiento estaba vigente. Hacer cosas diferentes para obtener resultados distintos, que decía Don Alberto Einstein. En lo que algunos manteníamos serias dudas es si la pyme  (es decir, la dueña o el dueño) sería capaz de parar cinco minutos, pensar y comprobar el porque de no obtener resultados una y otra vez y encima aumentando el esfuerzo exponencialmente entre intentos. La ponencia de Laura y sobre todo, el que hubiera gente de pymes escuchándole atentamente me pone sobre aviso de que algo empieza a cambiar. Tengo que ser franco y decir que sólo tengo  una leve esperanza, pero algo es.

Creo que hace falta mucha cultura de verdadero empresariado en la pyme. Hace falta formación y preparación para esto. Si te tienes que ocupar de todo, necesitas saber de ese todo bastante, o al menos lo suficiente para empezar. Y la cosa no termina ahí porque tienes obviamente carencias hasta que puedes llegar a ese nivel que se requiere para manejar todo. La actualización constante de técnicas, de conocimientos, de procedimientos, en la medida necesaria para seguir dirigiendo el timón de la empresa conforme a lo que la empresa necesita en cada momento. La formación y el reciclaje continuo, que tiene hoy por hoy más sentido que nunca, pero que lamentablemente es la gran desconocida, por olvidada, precisamente entre la gente que más la necesita, los empresarios. Una gran mayoría (lo he dicho por otro post), la considera incluso una pérdida de tiempo. No digamos cuando hablamos de aplicar en la gestión conceptos como la inteligencia emocional, la escucha activa, el liderazgo transformador, la búsqueda del talento, o el mismo amor que propone Laura que es tan necesario para las organizaciones.

Otro buen amigo, Ximo Salas, nos hablaba el otro día de la no-empresa, de organizaciones sólidas, líquidas y gaseosas. La paradoja es que las más sólidas, hoy por hoy, las que más futuro tienen, son las gaseosas. Las más capaces de enfriarse y pasar a ser líquidas y si la situación lo requiere, incluso volver a solidificarse, sin perder la capacidad de cambio. Las pymes, por definición, por estructura, por flexibilidad, por adaptabilidad, deberían de ser gaseosas todas ellas. La capacidad de competir de una pyme está precisamente en el cambio. Y el cambio solo puede hacerse desde las personas que la componen. Y cambiar de estado las veces que hagan falta ¿Y cómo? Pues cuando no tienes a gurús y a teóricos a sueldo detrás de ti aconsejando y/o creando, creo que lo mejor es mirar a las grandes que funcionan. No hay nada que perder y mucho que ganar ¿Y qué hacen las grandes? Desde luego, nunca ascos a lo nuevo.

Cuento el caso de un alto directivo de una compañía de transportes que me dijo un día, ante mis esfuerzos por ahondar en el concepto de especialización:   “Pepe, no te compliques.  Esto son habas contadas. En el fondo da igual el sector, el tipo de empresa o si vendes productos o servicios. Son detalles accesorios. Se trata de gestionar personas. Esa es la clave del trabajo de cualquier directivo. Y hay que hacer lo que sea para que las personas funcionen ordenadamente, con compromiso y felices. Hay que darles cariño y apoyarte en ellos y que ellos lo  perciban. Porque en el fondo te juegas ahí la vida. Si están cabreados, un día no podrás convencerles de nada y saldrás por la puerta de una patada en el culo, que diez minutos antes descansaba plácidamente sobre un bonito sillón de cuero”.

Así que, señoras y señores que dirigen pymes, les animo a que inviertan en flexibilidad, en maniobrabilidad, en cambio. Que vayan a eventos en los que personas como Laura o Ximo (o incluso a veces este humilde servidor de ustedes) intervienen y les escuchen. Que miren a ver que hacen las grandes e intenten hacer lo mismo a escala. Que se formen continuamente, que inviertan en su desarrollo, en mejorar sus capacidades. Que busquen las personas adecuadas que puedan ayudarles a poner en marcha todo esto, que las hay y muy capaces. Son ustedes dueños y dueñas de su propio destino y pueden elegir si quieren seguir con la formula caducada, aún a sabiendas que no sirve para absolutamente nada.

Soloprendedores

El concepto que da título al post es una castellanización de la palabra angloamericana (inventada supongo que por el propio creador del concepto, Larry Kellto) Solopreneurs y se refiere a las personas que se lanzan a una actividad profesional en solitario. 

No se refiere Kellto esencialmente a freelances, aunque los incluye también, sino a los que facturan su actividad productiva directamente al cliente receptor del bien o servicio, sin intermediarios.  Aclaro que solo he visto el concepto "castellanizado", googleando y encontrándolo en un artículo del blog Un negocio tuyo. No me quiero apropiar de la paternidad del mismo, solo reflejarlo.

En Estados Unidos la figura descrita es usual. En su blog, thesolopreneurlife.com , Kellto habla de ¡más de veinte millones de personas! en este país que cumplen la condición anteriormente citada. El término es algo menos conocido, aunque Kellto comenta en el blog que está orgulloso porque el hashtag que puso en marcha en Twitter (#solopreneurs) , ya recibe tuits con spam en esa red y, por tanto, él deduce que eso es todo un reconocimiento de la sociedad hacia quienes emprenden en solitario. Lo que parece claro, deduciéndolo de la cantidad de personas, es que  tienen un sensible impacto en la economía estadounidense, tanto en producto interior como en las cifras de desempleo.

Y parece, investigando, que esa es la causa primera del aumento exponencial en los últimos veinte años de esta nueva “figura”. Las sucesivas crisis en Estados Unidos han dejado un reguero de desempleados, muchos de los cuales han optado por la vía de dedicarse a buscarse la hamburguesa en solitario. 

A nadie se le escapan los paralelismos con el caso de España. Desconozco la cifra en este caso de soloprendedores pero debe ser manifiestamente elevada. Recordemos que, con datos en la mano, más del 80% de las empresas en España, bastante antes de la crisis incluso, tienen entre 1 y 3 trabajadores. Es un país de microempresas y, por lo que deduzco por lógica, de soloprendedores. Eso quiere decir que, lógicamente, la actividad económica Española, su producto interior bruto, descansa en gran parte en lo que ellos producen.

 

Aparte de lo que se nos viene a todos a la cabeza en relación con la importancia, tratamiento y consideración que, a partir del hecho comentado en el final del párrafo anterior, han concedido los sucesivos gobiernos del estado central y de los autonómicos ( aquí no se libra nadie, pero esto no será objeto de este artículo, seguramente si lo será en otro post) a los soloprendedores de este país, su principal problema (al igual que en cualquier parte del mundo) es precisamente la soledad. 

Soledad no entendida específicamente como generadora de conflicto mental o emocional (aunque muchas veces esté presente), sino también como la imposibilidad en muchos casos de generar nuevas ideas que reemplacen a las que ya nos sirven, por supuesto contrastar su idoneidad, oportunidad o validez y por encima de todo, cargar al cien por cien con la responsabilidad de las decisiones, que se deben tomar por necesidad,  incluso a sabiendas que no hemos podido considerar todos los puntos de vista posibles y,  por lo tanto, probablemente no cumplan la característica de objetividad que imprime un grupo de trabajo y que las buenas decisiones deben tener.

Bajo mi punto de vista, buscar sinergias con otros, fomentar  el networking, participar del asociacionismo, de eventos sean o no sectoriales, participar en foros o redes de intereses tanto horizontales como verticales y, en suma, cualquier modo de comunicación multidireccional con profesionales en esta misma situación, se hace necesario para evitar muchos de los males que antes hemos indicado (además del puramente emocional de sentirse solo a veces en la tarea). Siempre existirá, no obstante, el instante de la decisión, el momento de la verdad, después de la imprescindible “autoreunión” con cada uno, que se debe afrontar en solitario. 

Cómo hemos indicado en otros posts, el trabajo de Coaching genera espacios nuevos, distintos para la reflexión y el planteamiento de nuevas realidades a partir de las propias experiencias, actitudes y capacidades personales. Es un aprendizaje en el que la persona y no el coach es el protagonista, en el que prima la búsqueda de formulas efectivas que le permitan abordar sus dilemas desde cualquier punto de vista,  desterrar bloqueos y limitaciones y adquirir la capacidad para crear y poner en marcha planes de acción concretos que permitan lograr objetivos precisos. Desde ese punto de vista se hace un compañero de viaje excelente para el/la soloprendedor, puesto que proporciona esa nueva habilidad de “trabajar con uno mismo” en la búsqueda de soluciones e ideas y en su puesta en marcha con el concepto de “excelencia con eficacia”, un concepto que el/la soloprendedor no puede dejar de lado porque constituye su tarjeta de visita profesional. 

 Se trata, en suma, de adquirir nuevas habilidades, nuevas destrezas y herramientas para adaptarse y desarrollar eficazmente un nuevo concepto de trabajo en el que, por cierto, grandes fortunas y nombres han empezado, el de soloprendedor. Y además, si hay conflictos emocionales con la soledad, también se pueden revisar. 

N.del A.: Como ya he explicado en algún otro momento en este blog, la palabra emprendedor no me gusta, no solo porque es un anglicismo  de "entrepreneur". Creo que el vocablo castellano "empresario", define mucho mejor a la persona cuya actividad profesional es poner actividades productivas en marcha. Si buscas la primera definición de “empresa” que aparece en el diccionario de la RAE, encontrarás “Acción o tarea que entraña dificultad y cuya ejecución requiere decisión y esfuerzo.”A eso me refiero. Aunque, y a pesar de ello, en éste artículo, a mi por lo menos,  "soloprendedor", me ha sonado mejor, fonéticamente, que "solopresario" y por eso la he usado.

Antes que recetas, cocineros

Hablamos (y no paramos) de liderazgo, compromiso, productividad, innovación o creatividad, como elementos imprescindibles para que las empresas remonten la ola y salgan del remolino que lo traga casi todo. Centramos la supervivencia y/o el resurgimiento de todo tipo de organizaciones, privadas o públicas, en la capacidad del “todos a una” con esfuerzo, mentalidad y actitud, pero a mi entender, creo que nos paramos poco en cómo poner en marcha los mecanismos precisos para activar todo eso.

Pareciera en algunas opiniones que leo últimamente, que solo la mención de lo que se debe hacer fuera suficiente. Observo recetas, sobre todo. Algunas de ellas muy buenas recetas. Con muy buena pinta, al menos, sobre el papel, pero que, como en todas ellas, no terminan de contemplar lo que se precisa para llegar a convertirse en un plato excelso: La mano del cocinero y la calidad de los ingredientes. No me imagino a mi mismo haciendo un plato maravilloso de Santi Santamaría o Arzak. Bastante tengo en el tema culinario con saber cocer la pasta al dente y hacer una aceptable merluza en salsa verde.

Para mi esa es la madre del cordero. El problema es el quien. No el que. Ni siquiera creo que lo sea el cómo. Y, en ese sentido, echo un poco en falta el que algunos teóricos en la materia centren las soluciones en eso, en la teoría, siendo en algunos casos contumaces en las recomendaciones típicas de temario de master (“necesario ser productivos”, “necesario ser creativos”, “necesario ser innovadores”, ”necesario estar comprometidos”),  a lo largo de artículos y posts repetidos en toda la red, sin dar ese mismo grado de importancia a la “necesidad de ser impulsados por personas competentes y comprometidas”. Que no se me entienda, por favor, como ninguna crítica. Yo no soy nadie para criticar. Simplemente, como observador, como lector interesado en estos temas, lo echo a faltar. Nada más.

Y por otra parte sigo sin entender el porqué de que las organizaciones no entiendan de una vez que su principal activo, el que deben de cuidar, mimar, cultivar y hacer fuerte, son las personas que trabajan en ellas. Que sin las mismas, cualquier solución, sobre el papel probablemente magnífica, se convierte en un desastre por la falta de personas que, uno, la impulsen, hagan su seguimiento y faciliten su ejecución y, dos, de otras que hagan su papel en la aplicación del día a día, con honradez, dedicación y confianza.

Se me abren las carnes, por emplear la expresión castiza, cuando oigo a empresarios decir que la formación “en estos momentos no es prioritaria”, cuando el Coaching de liderazgo a cualquier nivel es considerado directamente prescindible y cuando la selección se hace en base a criterios de “marca blanca” (“Contratamos a éste/a, que cobra menos, es más inexperto/a y se le puede exprimir mas”). Probablemente leen revistas y webs de management y acuden a seminarios donde importantes gurús hablan de “lo que debe hacerse”. Pero mantienen, en su sinrazón, que los resultados y la facturación hoy son lo único, bajo la creencia firme en una máxima: “Pero si esto no sirve para nada con la gente que tenemos. Para qué”.

Lo he puesto en otras ocasiones por aquí: Pan duro para hoy y, ya no hambre, directamente muerte, para mañana. Y si la cosa mejora, la gente, evidentemente harta, desaparecerá de la vista de esos empresarios y huirá hacia otros lares. Y entonces, ellos y ellas, podrán comprobar si las personas son o no la base de las empresas. Justo cuando no haya base y empiecen a caer…

Dos botones de muestra: Esta semana me comentaban el caso de una directora de departamento con fama de malas pulgas y tendencia al maltrato verbal para compensar probablemente situaciones personales, que traslada seguramente su propia frustración hacia sus colaboradores, en un trabajo que le da igual y que no la motiva, porque quizá no podría ejercerlo al mismo nivel y con la misma compensación económica en otra empresa diferente mas atractiva para ella. Uno de sus ejemplos de “liderazgo” visible ante sus colaboradores, es marcharse a fumar cuando tiene una llamada que atender y no le apetece hacerlo . O espetarle de malos modos a su secretaria, cuando le pasa una llamada externa, el  “No me apetece hablar con ese gilipollas. Qué coñazo”.

El segundo caso es de una cadena de ópticas madrileña. El optometrista encargado (magnífico profesional técnico, con la añadidura de ser un excelente comercial y ,por tanto, un recurso, que diríamos, productivo, cualificado, que aporta valor, etc...) me confiesa que se va, porque lleva trabajando más de un año sin librar un solo día (de lunes a domingo en turno de ocho horas) y que, cuando plantea esa situación a su jefe, indicando que necesita descansar (sin usar el recurso de denuncia a la inspección de trabajo siquiera), el empresario, dueño de la cadena, le indica que "si no le gusta que se marche, que colocará a otro que cobrará menos”.

En ambos casos, imagino que la aplicación de cualquier concepto teórico que pueda mejorar la situación es inviable, sea por parte de los “jefes” (parece muy obvio) o por parte de los colaboradores (a ver quien se cree que deben aportar compromiso, ideas e innovación con el panorama que tienen con quien les dirige).

Con todo, no me gustaría que este post implicara un mensaje negativo del tipo fijaros como está el patio. Al contrario. Me gustaría que quien lo leyera, esté de acuerdo o no, reflexione sobre la conveniencia de pensar en idear primero recetas para entender, potenciar y reforzar el rol de las personas implicadas, tanto de las que deciden como de las que ejecutan, al objeto de poder tener la base firme para aplicar, valga la redundancia, las otras recetas a las que antes nos referíamos. La conclusión de esta reflexión lógicamente será particular, de cada persona. La mía, como podéis imaginar, ya la tengo y es bastante clara: Antes que recetas, cocineros.

Felices vacaciones.

(Fotos: Google Imágenes y Photopin-con licencia creative commons)