lunes, 19 de diciembre de 2011

Vuelve O´Connor. Certificación internacional en Barcelona en Febrero 2012


El próximo 16 de Febrero de 2012 el gran "responsable" moderno de la unión del Coaching y la PNL , Joseph O´Connor, impartirá un curso magistral para obtener un título acreditativo, que devengará en una certificación internacional en Coaching a cargo de ICC.  Simplemente el curso con O´Connor ya justifica la asistencia, pero además la ICC Tienes mas información pulsando en este enlace.

Hace un tiempo, escribimos un artículo acerca de la "biblia" del Coaching con PNL, llamada sencillamente así "Coaching con PNL". Hemos querido rescatarlo con ocasión del evento del que os hacemos partícipes. Que aproveche.

7 reglas para convertir los sueños en objetivos

A estas alturas de la película ya sabemos o, por lo menos intuimos, que una cosa son los sueños y otra los objetivos y que, si bien para establecer los segundos resulta extremadamente conveniente, cuando no casi imprescindible, partir de los primeros, no es menos cierto que el proceso de plasmarlos en realidades concretas asumibles, cuantificables y alcanzables puede hacerse complicado cuando no tenemos muy claro que son unos y que son otros.

Hace poco cayó en nuestras manos un estupendo libro que recomendamos vivamente tanto a los que han iniciado el camino del Coaching como coaches, como a los que piensan que puede servirles un proceso de este tipo o están dudando si hacerlo o no. Está escrito por Joseph O'Connor y Andrea Lages y se titula "Coaching con PNL". Bajo ese título tan poco descriptivo (y añadimos además tan poco "marketiniano"), se esconde una guía de consulta muy sencilla de leer y entender, que aporta mucho mas a la divulgación del sentido y de la aplicación práctica del Coaching entre neófitos que cualquier sesudo tratado firmado por una autoridad en el mundo del Coaching, con la particularidad que, debido a la condición de ambos autores como expertos en PNL, une en sus páginas muchas técnicas y recursos de la Programación neurolingüistica aplicadas con las propias del ejercicio del Coaching, lo que en la práctica lo hace, en nuestra opinión, un excelente recurso para lograr resultados eficaces en procesos no demasiado complejos, esto es, cuyos objetivos no requieren de un reaprendizaje demasiado profundo.

Joseph y Andrea definen el objetivo como un "sueño con patas", en su condición de variable asumible, alcanzable y cuantificable por la cual nos movilizamos en pos de algo, definido previamente como un sueño a nivel solo de imagen estática. Y profundizando mas allá, distinguen entre objetivo final (resultado o estado deseado) y objetivo intermedio (proceso entre el estado presente y el deseado).

En ese proceso, definen 7 reglas aplicadas a ambos estados, de muy fácil visión y enormemente útiles para su aplicación cotidiana. Estas son:

  1. Expresar el objetivo en positivo: Ya hemos dicho en ocasiones que el inconsciente no entiende de negativos . Si mi objetivo es, de manera simplista, "yo no quiero perder dinero", el inconsciente se centrará precisamente en "Perder dinero".
  2. Expresar un objetivo específico: Especificar muy concretamente el resultado final. De nada vale "querer ser más comunicativo"; mejor definirlo como "querer expresar mis ideas y mis planteamientos de manera que la gente me entienda".
  3. Definir que o cual será el indicativo que me indique que he alcanzado el objetivo específico, que feedback he de recibir para saberlo: "Cuando vea, sienta y oiga X , Y o Z sabré que lo he alcanzado".
  4. Organizar los recursos propios para el proceso entre el estado actual y lo deseado:  Es decir, la lista de lo que ya disponemos y, muy importante, lo que no tenemos y necesitamos para llegar.
  5. Ser proactivo durante ese proceso: Eres tú y no otro el que tiene que alcanzar el objetivo. Pregúntateque vas a hacer TU al respecto de alcanzar TU objetivo.
  6. Preguntarse por las consecuencias que traerá el proceso y la consecución de tu objetivo en tu entorno: Recuerda que no solo tu estás implicado y tus decisiones pueden afectar al resto. Mide el beneficio pero no olvides el coste.
  7. Trazar un plan de acción: Con todo lo anterior, traza un plan por escrito que  pueda chequearse, medirse y modificarse si es necesario en el tiempo. No cometas el error de llevar todo en la cabeza.

lunes, 5 de diciembre de 2011

Gestión por competencias + Development + Coaching = 3E

En la ecuación del título se resume la fortaleza de las bases en las que se asienta el Programa de entrenamiento de equipos en excelencia, o programa 3E. Tres herramientas muy potentes para la gestión y desarrollo de personas combinadas para crear un sistema de evaluación y entrenamiento único por la eficacia que demuestra movilizando a los participantes hacia el cambio.

La gestión por competencias se define en palabras de Luis Sagi-Vela como "el conjunto de conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes ( saber estar y querer hacer) que, aplicados en el desempeño de una determinada responsabilidad o aportación profesional, aseguran su buen logro". Esto es, los tres elementos fundamentales por los cuales debería regirse toda cualidad que se exigiera, dentro de una labor determinada, a cualquier trabajador. Sagi-Vela afirma también que la persona, además de disponer de la competencia, "debe conocer el " por qué " ", es decir, la finalidad que tiene el trabajo que desarrolla, para asegurar que su aportación producta los mejores resultados. El conjunto de competencias requeridas para un puesto concreto se denomina "sistema competencial" de ese puesto.

En cuanto al Development center, es una técnica consistente en evaluar las potencialidades de la persona para una determinada posición o papel que puede llegar a ocupar, pero que no desempeña en el momento actual. Funciona en base a la realización de ejercicios de contenido situacional y dinámicas vivenciales en los que la persona debe asumir el rol que se busca en base a los parámetros definidos por un sistema competencial. Esas dinámicas son observadas por evaluadores que, bajo la norma que indica esta técnica, consensuan su feedback previamente, por lo que este tiene un valor extremadamente alto al estar elaborado bajo parámetros de máxima objetividad al estar implicadas varias personas diferentes.

La aplicación del Coaching en esta técnica constituye la amalgama que las une y que define un producto diferente y único. Los observadores en este caso no son consultores, ni siquiera coaches, sino los propios responsables o gestores de los equipos, y el feedback que elaboran consensuadamente con respecto a la metodología Development es proporcionado a la manera del que se proporciona en Coaching, esto es, de forma equilibrada, objetiva y bajo unas estrictas reglas del juego definidas y controladas por un coach presente en el proceso. Se busca señalar al participante sus fortalezas competenciales y sus áreas de mejora con respecto a las mismas. Se pretende con ello que los responsables aprendan como convertirse en los propios coaches de su equipo.

Las valoraciones solo pueden hacerse a partir del grado de cumplimiento de una lista de indicadores que definen cada competencia parte del sistema competencial buscado en el puesto del participante. Por ejemplo, el puesto "ejecutivo de ventas de la empresa X" vendrá definido por un sistema competencial de, pongamos por caso, cuatro competencias básicas, y cada una de ellas tendrá seis indicadores. Los observadores comprobarán si los participantes ponen esos indicadores en juego y de que forma, dentro de las dinámicas vivenciales. Tras ello se reunirán y consensuarán sus observaciones y puntuaciones, ofreciéndose al final un feedback individual común a cada persona, que, por comparación con sus propias autoevaluaciones, conocerá sus puntos fuertes y donde debe trabajar para mejorar. Ese aspecto hace que el programa 3E sea una potente herramienta movilizadora para salir de "circulos de confort" y provocar el cambio esperado en la organización desde sus miembros.

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