jueves, 10 de enero de 2013

4 puntos para mejorar la planificación de formación en Empresas





La formación en empresas ha experimentado un enorme tirón en los últimos años, debido no tanto a una concienciación masiva en las empresas acerca de la necesidad de la misma para el normal desarrollo y crecimiento de las mismas, como de la posibilidad de subvencionar la misma a través del famoso crédito anual de formación continua, gestionado por la no menos famosa Fundación Tripartita. La idea, que seguramente nació con un buen propósito, el de facilitar a las empresas un mecanismo semi gratuito para formar a sus colaboradores y por lo tanto aumentar la competitividad en general de las mismas, vía adquisición de habilidades y conocimiento, y por lógica, aumentando obviamente la competitividad del propio tejido empresarial español, ha derivado en diferentes situaciones que hoy por hoy marcan casi las reglas de un mercado que parece excesivamente cautivo. Sorprendentemente, subsiste una creencia en el ambiente de la formación como algo “accesorio” y en muchos casos y con la consabida crisis como principal argumento “un gasto prescindible”. Nuestra humilde opinión es que para salir de la “crisis “ la aportación que puede hacer la Empresa consiste sobre todo en el esfuerzo, la imaginación, el compromiso y el trabajo duro de las personas que la constituyen y que eso requiere, entre otras cosas pero principalmente, de una constante actualización de conocimientos, habilidades y herramientas de trabajo que construyan bases sólidas para que florezca la deseada creatividad, la motivación y la innovación, que hoy por hoy son los parámetros que, junto con el antes indicado trabajo serio y duro, están sacando a algunas empresas de la difícil situación en la que se encontraban.

Es por ello que el grueso de la inversión en formación suele ir a parar, creemos a nuestro juicio que erróneamente, a “consumir el crédito anual” sin tener en cuenta la mayoría de las veces cuales son las necesidades de la propia empresa. Aparte de los necesarios en la industria, obviamente obligados por la normativa (seguridad en el trabajo, manipulación, primeros auxilios...) el consumo se centra en los clásicos idiomas, cursos de uso de suites informáticas, incluso de habilidades de dirección, negociación o  gestión del tiempo sin que nadie en la organización se haya parado a pensar si es necesario que para la actividad sea bueno o no aprender alemán o si un responsable comercial con veinte años de experiencia conoce los artes de la negociación hasta el punto que es él quien enseña durante la actividad formativa al formador contratado… En estos casos las personas finalizan el curso con una sonrisa de medio lado, pensando “otro curso más”. 

El lunes, tras la semana anterior “de curso”, la persona teóricamente ya “formada” vuelve a sentarse en su mesa a las ocho de la mañana, ve las mismas carpetas con los mismos asuntos, la misma gente haciendo las mismas cosas, recibe las mismas llamadas de teléfono para los mismos asuntos de siempre y continua, obviamente, con lo mismo de antes de ir “al curso”.  Si es que pertenece a la tropa de los entusiastas, que los hay, o si el curso ha sido suficientemente bueno como para despertar su interés, el interesado suele acabar con la euforia con la que llegó a las ocho menos cuarto en el autobús, pensando que iba a hacer valer los métodos que le habían expuesto en su curso de gestión del tiempo. El “crack” suele producirse, además, cuando una llamada o una visita al despacho del propio jefe, o incluso del máximo responsable de la Empresa (que conoce que se ha hecho un curso y que no ha costado nada, pero no sabe a ciencia cierta y con rotundidad en qué consiste ni para qué) acaba, tras las primeras explicaciones llenas de ilusión del interesado sobre “lo que quiere hacer a partir de ahora” con un “Está muy bien, pero el tiempo nos apremia. Necesito que te pongas ahora con todos los informes pendientes al día y llamar a los veinte clientes que han preguntado por ti mientras estabas de curso…”.

Estas situaciones sólo redundan en que el inmenso porcentaje de la formación que se contrata no sirva absolutamente para nada más que para el negocio de muchas empresas dedicadas a la impartición de cursos, lo que en sí está muy bien y es muy lícito porque el dinero circula y al fin y al cabo se genera riqueza (la prueba la tenemos en que en los últimos años. las empresas de formación han proliferado mucho), pero que en esencia es como cultivar aceitunas en Groenlandia, es decir, poca probabilidad de éxito (y de pervivencia en el tiempo)  tiene, porque el mercado de la formación se ha banalizado y ya se compran cursos casi “al peso”, y así es muy difícil fidelizar a nadie. Esto es, la empresa de formación correspondiente que ha vendido los cursos el año pasado siempre tendrá la espada de Damocles sobre la cabeza de otra empresa de la competencia que consiga ofrecer precios más bajos este año. En consecuencia, la ecuación es clara: menor precio del curso, menos dinero se paga al formador, a los experimentados no les compensa la hora a precios bajísimos y suelen entrar los no tanto, con cursos no apropiados desde cualquier punto de vista, del pedagógico hasta la actualidad de los contenidos.

Es por ello que, simplemente atendiendo al instinto de supervivencia, que no ya al sentido común,  nuestra opinión es que las empresas deberían poner en marcha mecanismos que permitieran:

a) Hacer un análisis de las necesidades reales de formación que tienen y obrar en consecuencia. El la empresario/a o el/la directivo/a debería probablemente desconfiar de la empresa de formación que no le ofrezca elaborar conjuntamente un análisis (serio y real, con preguntas y respuestas) de las necesidades precisas que su Empresa y su personal tienen antes de darle a conocer su oferta económica.

b) La palabra “necesidades” implica hacer y hacer bien si es que no se quiere tirar el dinero. Así que, se puede obviamente gastar el crédito anual en su totalidad y (no pasa nada, al contrario, es una inversión que retorna con una rapidez inmediata), dedicar parte del presupuesto anual a formación de las personas clave en la empresa que la necesitan para aportar el valor necesario a su actividad. (Para cumplir este axioma, recordemos, estamos hablando de necesidades reales, no de cursos de chino “porque hay que aprender chino”.)

c) La dirección a su máximo nivel (y esto es crucial) debe personalmente implicarse. ¿Dónde? Pues en el proceso del análisis, contratación y posterior impartición, directamente o mediante la oportuna delegación en las personas adecuadas (ojo, decimos “delegar”, no “abdicar”, con lo que entendemos que debe hacer un seguimiento exhaustivo de la evolución del proceso). Por último pensamos que es bueno (por ejemplo con una carta dirigida a los trabajadores que van a formarse) hacer ver personalmente a los participantes la importancia que tiene el hacerlo para la organización (es ideal si la formación se enmarca dentro de un proceso de decisiones estratégicas a todos los niveles en las que el trabajador advertirá que su formación realmente va a servir para algo) 

d) Finalmente, pero no por ello menos importante, la formación debe ser de calidad y debe conseguir algo crucial: la movilización hacia el cambio de los implicados. De ello hablaremos con mucha más profundidad en un siguiente post.

Mientras tanto, feliz resto de semana a todos.

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