¿Funcionan los sistemas de incentivos cuando se necesita talento?

¿Por que ahora, cuando mas necesaria es la motivación para estimular la creatividad y el desarrollo del talento entre los empleados de una empresa, parece que fuera cuando mas desmotivados están?

Hace unos días y a través de Twitter, cayó en la pantalla de mi portátil un enlace a un video alojado en Youtube de una conferencia de Daniel Pink, impartida dentro de los ciclos TED (si no conoces que es TED visita el enlace porque la verdad es que siempre puedes encontrar cosas de interés). Daniel es un escritor y articulista americano especializado en business best sellers sobre las habilidades de negocio necesarias en la empresa del siglo XXI, además de un notable orador. En su conferencia (la tienes al final del artículo enlazado), Pink plantea un caso que algunos (supongo que muchos de vosotros también) intuíamos: los sistemas de incentivos monetarios no funcionan cuando se trata de desarrollar razonamiento y creatividad, solo cuando se trata de ejecutar tareas directas, cuando existe un objetivo claro y unas reglas elementales para llegar. Cuando no es necesario que aparezca por ningún lado la obligatoriedad de “exprimir la neurona”. Incluso, afirma Pink llegando más allá, perjudica seriamente las variables que antes hemos citado.

Más allá de las pruebas de campo que enuncia en la conferencia, realizadas por diferentes investigadores estadounidenses, e incluso la mención de esta circunstancia en algunos estudios realizados por la que pasa, junto con Wharton, como la mejor institución de enseñanza de economía del planeta, la London School of Economics, me quedo con una de sus reflexiones  iniciales: El sistema de operar negocios y de motivar a nuestros recursos humanos, que tenemos actualmente,  está basado en motivadores extrínsecos (bonificaciones, comisiones, bonus…) . Es decir, gráficamente todo el sistema de motivación de las empresas del mundo del libre mercado, gravita sobre el clásico sistema de castigos y recompensas, el palo y la zanahoria. Y eso, según la ciencia, según los estudios que se llevan realizando casi 40 años, es erróneo y contraproducente. Los incentivos actuales,  que se diseñaron y se diseñan para fomentar el razonamiento, la iniciativa, la creatividad, la proactividad, lejos de hacerlo, la entorpecen. Quizá, remata Pink, eso estuviera bien para las tareas del siglo XX, más mecánicas, menos relacionadas con la comunicación y el conocimiento, pero no para los retos que impone la empresa en el Siglo XXI.

¿Qué están haciendo entonces los departamentos de recursos humanos? Lo digo porque se les presupone encomendada “per se”, mediante los resortes  y programas adecuados (entre ellos los de la motivación continua y constante del empleado),  la función de lograr (o al menos proporcionar  a los directivos responsables la forma de hacerlo) las mejores condiciones para que el empleado desarrolle, en cada momento, la labor que tiene que hacer con el máximo aporte posible de valor. Y ahora mucho más que nunca, porque estamos en una época muy difícil en la que se precisa creatividad, razonamiento, intelecto, talento. Esfuerzo intelectual mucho más que esfuerzo físico. Nuevas ideas y nuevas formas de llevarlas a cabo.

Esa motivación es la gasolina, el alimento esencial que debe poner en marcha el esfuerzo para la búsqueda en los empleados de esos valores, actitudes y habilidades que se indican en el párrafo anterior. Es la que alimenta el tan buscado, traído y llevado “engagement” o compromiso, que no es ya que sea importante para el sobreesfuerzo que se requiere para el logro de las citadas creatividad o razonamiento , sino que, me atrevo a señalarlo así,  es básico para la  unión, cohesión y, consecuentemente, sostenimiento de la empresa. 

En resumidas cuentas ¿Se está haciendo lo suficiente para proporcionar el oxígeno necesario para las empresas desde la motivación intrínseca de sus empleados? Es más, cuando el sistema de incentivos está establecido en base a recompensas monetarias y en este momento de crisis económica estos se han reducido notablemente ¿Por qué no se aplican (estudiar están estudiados de sobra, no valen excusas) sistemas que, además de reducir el esfuerzo de tesorería, digámoslo así, van a conseguir mejores resultados en el desarrollo de las capacidades, la creatividad y el talento? Parece de cajón ¿verdad?

Las preguntas que se me ocurren son: ¿Hay valentía para aplicar la ciencia a los negocios? ¿Hay suficiente sentido común para estimular la creatividad y el compromiso de los empleados con políticas de autonomía, de responsabilidad, de implicación en los objetivos, de recompensas emocionales, de comunicación transparente, de integración, de conciliación? ¿Hay lo que tiene que haber para ser diferente y romper moldes con sistemas (nunca lo olvidemos) que está probado que funcionan? ¿Qué están haciendo algunos directivos de todas las áreas de la empresa? (Fundamentalmente de la que se supone que debe poner estas cosas encima de una mesa de dirección, es decir, recursos humanos) ¿Trabajar para el largo plazo, el desarrollo, la creación de riqueza, o trabajar para salvar el trasero?

Responsabilidad. Eso sí que es exigible. Y como tal los accionistas, los propietarios y los stakeholders, los propios usuarios o clientes de las empresas, deberían hacerlo. Lo contrario es complicidad con la mediocridad y la negación de todo lo que debe ser la misión de una empresa, crecer, desarrollarse y generar riqueza.